证券时报记者黄丽

　　上世纪80年代，伴随着美国股市的持续走牛，股权激励机制被美国上市公司广泛引入。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球500强企业中90%以上的企业均已实行了这种制度，并取得了较好的效果。中国股市作为一个新兴加转轨的市场，正不断向国际市场靠拢，借鉴海外的成功经验，结合本土的实际情况，建立适合中国企业发展的长效激励机制已成为当务之急。

　　然而，由于上市公司股权激励制度的建设在中国还处于试行阶段，诸如伊利股份和海南海药这两家刚实施股权激励不久即宣告业绩亏损(预亏)，以及近期涌现的高管“辞职套现”风潮，却是与市场预期有着相当大的差距。为此，我们需要认真思考，现阶段上市公司该如何推行股权激励方案的实施，是大规模的一哄而上还是选择渐进演变的方式？上市公司实施股权激励的同时如何保持业绩的稳定、持续增长？推行股权激励机制的同时，该如何实施监管才能防范“内部人侵占股东利益”事件的发生？

　　首先，由于国内上市公司的质量参差不齐，股权激励机制应率先在一批具有价值的企业，或者具有较强发展潜力的企业中展开，采取渐进演变的方式要优于从一开始就大规模的推行。从目前情况来看，已实施该类方案的上市公司主要集中在行业成长性及整体业绩良好的房地产板块和中小企业板块，如万科、深振业、泛海建设、华侨城等五家地产企业先后实施了股权激励，其中万科的方案受到了市场各方的广泛认同。伟星股份、苏泊尔、广州国光等七家自上市以来连续实现高成长的中小板企业也率先实施了股权激励并起到了良好的示范效应，从而带动了以苏宁电器为代表的十余家中小板企业也陆续提出了拟实施的预案。这一格局与八九十年代美国纳斯达克的情形有相似之处，由于纳斯达克高科技公司成长性良好，且采用股票期权的激励方式有效地节约了人力成本，因此被广泛引入，造就了硅谷的迅速崛起。

　　其次，实施股权激励的目标是要以企业未来发展战略为核心，谋求股东、高管、员工的多方共赢格局，而不是简单的为了激励而激励，更不是为了谋取少数内部人的利益而侵占股东利益。以中兴通讯为例，公司作为IT业的高科技公司，在选择激励对象时就明显向研发技术人员倾斜，激励对象超过60%的是以研发为主的技术人员；此外公司还制定了相应的绩效考核目标，即2007年至2009年净资产收益率至少达到10%，一旦当年没有完成10%的硬性指标，股权激励当年可解锁的额度就作废，从而确保了公司未来三至五年业绩高速增长这一战略发展目标能够顺利实现。

　　反之，如果上市公司仅以少数内部人的利益为核心，在设计激励方案时不结合公司当前及未来发展的情况来制定，则有可能将公司推向另一个极端。如伊利股份，这是国内首家因股权激励而导致业绩亏损的上市公司。该公司一次性授予激励对象5000万股票期权，标的股票总数占到当时总股本的9.681%，激励幅度接近10%的上限，且行权价格较低，使得期权成本过大，从而导致公司业绩亏损，这种因“过度激励”损害股民利益的事件对公司形象产生了负面的影响。

　　最后，实施股权激励不能只片面强调激励，而忽略了责任和约束，为此市场要建立起与之相对应的监管体系。借鉴海外经验，美国对上市公司高管薪酬的监管主要是从强化信息披露着手，而结合我国的实际情况，完善股权激励制度的建设还需要市场多方的共同努力与配合。首先是证监会、国资委要做好相关的审批工作；其次是充分发挥评估师、会计师、律师及咨询机构的作用，让中介机构承担起相应的责任；最后就是上市公司要自觉遵守相关制度的规定，同时不断完善和提高公司的信息披露水平。

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