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本报记者 唐君燕 上海报道
他们被称作保险业的“三高”人群——高素质、高品质，当然还有高绩效。他们中的任何一个人拿到的保费收入都可能达到6-7位数。这也意味着他们每个月的收入不会低于5位数。
伊每文就是他们中间的一个。上个月，她拿到了从业6年来的最高月薪，税前3万元人民币。但是她还是忍不住地说：“真的很难，很难啊。”
伊每文所在的业务小组被称为公司中的精英团队。加上她这个小组也不过3个人。因为“现在招人真的很难”。作为公司个人业务部的业务经理，春节过后，她每天在公司里最重要的工作就是招人。
寿险代理人制度正在发生微妙的变化。虽然作为中国寿险公司的传统业务支柱，全国150多万的代理人大军依然牢固占据着舞台中央，但是，精英代理人、三高团队、精英销售正在被寿险公司越来越多的尝试。
伊每文的办公桌抽屉里放着几张代理人资格证书，这是前一阵子招聘的几个大学生留下的。尽管考取了资格证书，但是这几个人最终还是没来办手续。“有些人看到朋友亲戚做保险失败的例子，就退却了。”
伊每文供职的公司是上海寿险市场上的主力中资寿险公司之一。今年，是这家公司沉寂两年后准备重出江湖的关键一年。这支正在招兵买马的精英团队正是公司押下的一大赌注。
当年，美国友邦保险公司曾凭借寿险营销代理人制度在中国打出了自己的江山。1992年，美国友邦落户上海，短短两年间，招收保险营销员近5000人，业务量超过1亿元人民币。友邦模式在极短的时间内被快速复制，中国寿险业保费收入也因此快速超过产险。1996年至今，中国寿险市场保费收入年均增速40%，寿险的个人营销功不可没。
但是，15年后的今天，寿险代理人制度面对越来越多的争议。一批新成立的公司开始探索新的模式，精英代理人、三高团队、精英销售迅速走红。
目前的保险市场竞争已经告别了原先仅靠“人海战术”就能完成业务扩张的粗放式经营模式。一些上海寿险公司的负责人断言，精英代理人必将是未来寿险营销模式的趋势。从人才需求和供给两方面看，上海保险行业可供选择的人才要多于其他城市，因而，上海的精英代理人步伐相对走得比其他地区快。
伊每文是2001年年初进入保险代理行业的。在一家合资保险公司干了4年多之后，她在2004年年中选择了辞职。因为她觉得那家公司基本没有什么企业文化，培训机制也没有，正好花旗保险精英代理人招聘吸引了她。
伊每文在参加了花旗人寿两个月的培训后，还是选择了离去。“最后还是决定找一家规模大些的公司。”今年已经52岁的伊说。
她是2005年6月加入到新公司的。半年时间里，她做的保费已经是原来那家公司几年的业绩。
“以前没有目标，现在目标客户群很清楚，保额也可以做得比较高。”伊每文说。
在原来那家公司，只要团队做到目标，就可以拿业绩奖金，加上自己的职务津贴，一个月四五千元她就已经很满足了。但是现在，“我的收入起码翻两番，已经连续几个月税前工资都是5位数。”
“人脉还是我自己原来的那些，为什么一样是这些人，在原来的公司就不能买这么大的保单？”也许这正是精英代理人的魅力。伊说：“这是一个激励的行业，和传统不一样。”
这也难怪，有更多的寿险公司开始筹备精英团队。不过，也不全是好消息。素以精英制作为营销特点的中美大都会以及开业不久的花旗人寿，都爆出了精英代理人流失的传闻。曾经让伊每文受益不浅的花旗人寿，年前号称1100多人的代理人团队急剧缩减到了330人左右。
“精英路线能否成功，这很难说。”在谙熟内地寿险市场的台湾资深保险专家梅汝彪看来，中国的保险市场还不是一个很成熟的市场，普通大众对保险行业的认同也不是很高。他说，寿险公司要吸引大批优秀人才加入，首先需要有足够的财务力量的支持。随着保险公司在市场上网点铺设得越来越多，能否持续提供一种高水平的财务支持，将会变成股东的一种赢利压力。
业内人士说，公司培育一名精英代理人的费用是培育普通代理人费用的3-5倍。一些待遇很高的精英代理人职位，配套的考核要求也会非常高。消息人士称，花旗人寿大批代理人离开的主要原因是业绩没有达标。
伊每文所在公司对精英人才的要求不是最高的，但最终签单者寥寥。“这个行业毕竟是没有工资，也没有底薪的。”伊说。
上海保险行业已经放开了户籍要求，外地人也可以做保险代理人，但是伊感慨：基层真的很难留人。现在公司就是有底薪，也要达到每个月规定的标准保费才能拿到。外地人看好这个市场，也有这个雄心，但是因为这样的客观问题，就无法来。很多人有这个心也没有这个能力。她说：“要吃饭，这是事实。”
不过，伊每文对2006年的预期还是很乐观。“年度目标是比去年要翻一番。保费肯定要6位数，争取7位数(百万)了，然后我的收入最好也比去年翻一番。”
这时候你感受不到她正在为招人发愁。实际上，她手头还有一个当天来考试的博士，“要看他何时来报聘了。”伊满怀希望地说。
(注：文中伊每文为化名)
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