■ 汀 兰

　　近日，市场接连传出券商降薪、裁员的消息，涉及投行等多个业务部门。三季度市场不见起色，IPO节奏放缓，各家券商的日子都不好过，这时候出现这样的消息并不令人意外；从全球市场来看，摩根大通、瑞银、瑞信，几大投行更是成千上万的裁：每一个市场周期都要来一轮，早已见怪不怪了。何况从目前来看，国内的投行降薪裁员还没有到全行业范围。

　　一直以来，人力成本都是投行营业成本中很大一块。降薪、裁员自然成为投行控制成本的有效手段，毕竟日子艰难时，省下的就是赚到的。举个例子，2011年，国内某券商就因为自营业务巨亏针对不同级别员工减发、缓发甚至免发年终奖； 再以一家近几年IPO业务势头强劲的投行为例，2008年、2009年在全国各大高校广撒网式招聘，大发OFFER迅速补充团队，使其得以在IPO重启后分得一大杯羹；而今年开始随着市场低迷，IPO节奏骤降，利润已难以覆盖成本。简单算一笔账，按照保代一年100万-300万的薪水计算，一个大致有30个保代、100个投行从业人员的券商薪酬支出会高达5000万元-1.13亿元。当然，作为目前还相对稀缺的保代，各家裁员的目标多是年薪在10万—50万左右的大量一般投行从业人员。

　　投行本轮的裁员潮先是从外资券商和合资券商开始，进入9月末以来几家大型国内券商开始相继行动，那些入职时间不长，级别较低的员工人人自危，生怕自己是下一个被叫去谈话的。与此同时，笔者也观察到一个有趣的现象，个别投行这边大刀挥砍，那边却一场不落地进行校园招聘宣讲会。按照惯例，在一轮外企宣讲、第一轮招聘后，进入10月国内银行、券商等金融机构的校园招聘也陆续开始。对比2009年时的盛况，今年各家券商虽然少了点大张旗鼓，但该有的排场还是要讲，全国的综合类、财经类名校起码要照顾到，预计简历筛选完毕，进入笔试、面试规模也不会小，热闹还是照旧，只是最后真正入职的，就不得而知了。从某种意义上将，各家投行借招聘树立形象，低成本甚至免费的宣传的意义大于实际。

　　作为人力成本高昂的行业，投行业特点就决定了公司不能进行人才的“逆周期”式管理：即行情不好时吸收储备、培养人才，不至于在市场好起来时跟不上行情，需大费周折去招人、挖人。一家中型券商负责人曾在与笔者交流时表示，市场不好公司顶住压力没裁员，个别部门还新招了好几个人，但好容易漫长的熊市挺过来，却发现这些员工一个接一个被高薪挖走。而作为一份可以提供丰厚薪酬的工作，投行也从不担心市场好转时招不到人：2008年末一家大型海外投行伦敦总部放出一个职位，短短几天引来千人应聘；2008金融危机时，某合资券商IBD部门曾将30多人的团队砍到只剩下两、三个人。而到了2009年底市场好转后，这一团队的数量迅速扩张到原来的两倍。

　　另一方面，事关目前被炒得火热的投行降薪裁员话题，各大金融名校的毕业生在择业方面也更为谨慎。去年一位名校毕业的金融硕士，有券商、银行、投资公司相继抛出橄榄枝，最后他选择了一家大型银行的金融市场部，按照他的说法，相对压力小一些、薪酬待遇不差何况还是旱涝保收，何必去券商？另一位朋友，刚刚从一家券商投行部跳槽到一家中型银行投行部，同样近200万年薪，过得比在券商滋润多了。

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