日前，广发证券将某券商的新财富上榜分析师挖走一半；齐鲁证券一次挖走了某券商新财富上榜分析师的两个第一名以及大批分析师和销售经理。

　　证券时报记者 卢 荣

　　本报讯记者近日获悉，今年以来，广发证券(000776)、齐鲁证券、中信建投证券等一批致力于研究所再造的券商，投入数千万元四处挖角研发人员，原本相对平静的卖方研究市场格局波澜再起。

　　挖角大战的后果之一便是卖方研究分析师的行业平均薪酬水涨船高。据某猎头机构的不完全统计，目前主流卖方研究机构的分析师(含助理分析师)的平均年薪高达68万元，与去年相比上涨8%，而《新财富》上榜行业分析师的年薪呈现“一二三名，300、200、100万元”的局面。

　　不差钱但差人才

　　这场始于去年下半年的挖角大战，今年初达到高潮。日前，广发证券将某券商的《新财富》上榜分析师挖走一半；齐鲁证券一次挖走了某券商《新财富》上榜分析师的两个第一名以及大批分析师和销售经理；中信建投证券也接踵而至。

　　用“不差钱”来形容券商在这场大战中的心理可能并不为过。据深圳某知名猎头公司总经理透露，很多券商研究所负责人明确表示，只要是人才，不用担心薪酬待遇问题，“公司差的不是钱。”据悉，分析师若被挖角公司看中，其薪酬很多直接在其原来的基础上翻一倍。

　　中国证券业协会公布的数据显示，据初步统计，2009年106家证券公司累计实现净利润932.71亿元，同比增长93.5%。同期这106家券商实现营业收入2050.41亿元，同比增长63.9%；在券商所有收入中，经纪收入约占七成。

　　证券公司赢利能力持续改善，特别是部分券商上市之后募集了巨额资金，真可谓是“钱多得没地方花”，因此，加强研究所队伍建设不仅成为很多大型券商的共识，也成为券商“战略性投入”的重要战场。

　　一方面，机构投资者和私募基金规模的迅速膨胀直接引发了对于市场大蛋糕的争夺，每家公司都想从中分得一杯羹；另一方面，在券商行业发展的新背景下，研究业务作为证券的核心业务，直接影响到公司的品牌、经纪业务的服务水平、投行、自营、资产管理等各项业务的开展，进而影响到整个公司综合竞争实力。

　　行业薪酬水涨船高

　　根据某猎头机构的不完全统计，目前主流卖方研究机构的分析师(含助理分析师)的平均年薪高达68万元。作为卖方研究机构的重要评判标准——“《新财富》最佳分析师”的平均薪酬呈现6%-10%逐年递增的势头。其中2010年与去年相比上涨8%。上榜行业分析师的年薪呈现“一二三名，300、200、100万元”的局面，部分重点行业上榜分析师年薪高达500-600万元。

　　据某券商研究所负责人介绍，去年研究所分析师的薪酬水平相比前两年趋于稳定，但今年年初，部分大券商特别是经纪业务基础殷实的券商开始角逐卖方研究阵营，动辄以数千万元进行战略性投入，让这个原本平静的格局再次生变。

　　据悉，除了广发证券、齐鲁证券、中信建投三个大券商强势介入之外，国元证券、华创证券、上海证券等一大批券商近来对卖方研究业务也是动作频频。

　　·记者观察·

　　不要把“分析师泡沫”越吹越大

　　作为券商构建核心竞争力的重要载体，开展卖方研究业务是很多券商的梦想。在大多数研究所管理层看来，相比亲自培养卖方研究队伍所需的时间成本，“砸钱挖人”无疑是迅速搭建队伍、扩大品牌影响力的捷径。但这条捷径能否让券商走向卖方研究第一梯队的“阳光大道”，行业却正在思考。

　　相比经纪业务和投行业务，券商研究所对资本金、网点数量等条件的要求比较低，其竞争的核心在于人才。而人才建设无外乎自己培养和外方引入两种途径。培养一个合格研究员至少需要三到五年的时间，而一个优秀的行业分析师的成长时间更长，在很多券商看来，相比如此高额的时间成本，“砸钱抢人”的资金成本要低得多，更何况巨额的利润和营业收入让这些券商都“不差钱”。

　　一位在这场挖角大战中斩获颇丰的研究所负责人表示，“砸钱抢人”虽然是一条捷径，但不是最佳途径，更不是公司的发展目标，但面对公司的考核压力，高薪挖人是迅速组建队伍、提升公司研究水平的不二法门。他认为，“砸钱抢人”能招徕一些行业的顶级人才，但这些人才能否接受公司的企业文化，能否与原来的团队“和谐相处”，都是挖人之后需要解决的更大难题。

　　不可否认的是，人才的适度流动以及新券商加入卖方研究队伍的竞争，对于行业来说是一个好事情，因为适度的竞争有助于行业整体研究和服务水平的提升；但目前愈演愈烈的挖角争战不仅使得众多券商自身伤痕累累，而且给行业带来极其负面的影响。水涨船高的薪酬大战，既助长了整个行业的浮躁气氛，也使得“分析师泡沫”越吹越大。据悉，部分研究所的首席分析师年薪达到200-300万元，这不仅是普通工作者的数十倍，也是很多基金经理的数倍。这种“比价效应”导致整个行业处于恶性循环。

　　由此看来，研究所或许需要摒弃“砸钱抢人”走捷径的做法，构建自我培养与外部引入相结合的人才建设机制，搭建科学合理的薪酬和激励机制，以使研究员将工作重心放在行业的研究和分析上面；让行业减少一点浮躁，逐步回归本源之路。 (卢 荣)

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