券商挖角研究所销售待遇分化严重：从三五十万到三五百万

　　说起券商研究机构销售，一定会联想到给基金经理送水果、送咖啡、送爱心早餐这类的行业花边新闻。但却很少有人关注到券商机构销售行业正在发生的变化……

　　券商研究机构的销售，可能在行业内外很多人眼里是个边缘化的角色，大券商凭借研究所的强大综合实力，无论在研究还有销售领域，都有极强的话语权；但一些中小型券商的战略打法则大不一样，他们凭借着激励制度上的优势，在券商研究及销售领域后发制人，或是弯道超车，纷纷对行业的王牌销售打起了挖角的主意。

　　人员流失、人才稀缺、激励机制的变革，使券商机构销售被低估的价值重新回归正常。当然，更重要的是当今的券商机构销售正从单一的研究报告销售员，向券商综合业务销售员转变。

　　王牌销售的争夺又开始了？

　　今年以来，太平洋证券、东吴证券、天风证券等部分券商研究所大刀阔斧招人建团队，并加速推进类合伙制或股权激励，不仅带来券商分析师队伍的波动，券商研究机构的销售也成为人才争夺对象。

　　“虽说机构销售入门只要半年的时间就够了，但要想成为具有较强的综合能力和独具特色的优秀销售则并非易事，而这部分人才也正是当前行业稀缺的。”某上市券商广深销售副总监称，目前市场真正成熟、有经验、能马上上手的机构销售相对较少，各券商之间的争夺也就显得更为激烈。

　　随着西部证券、财通证券加入卖方研究，组建分析师和销售队伍，更加剧了市场对新财富分析师和王牌销售的争夺。“现在要想招有经验的机构销售人员实在是太难了。”太平洋证券研究院全国销售总监王方群称，目前出现了核心销售一将难求的局面，甚至有很多从业3年以上的核心销售同时能拿到几家券商的offer。

　　激烈的市场竞争环境下，有些券商给区域销售总监开出的月薪已达8-10万，核心销售的月薪也达5-6万，这还不包括收入提成和股权激励。王方群称，“即便是这样，要想找到真正符合这个岗位的人才也并非易事。”

　　“市场紧缺的永远都是有竞争力的王牌销售，质量胜于数量。”王方群称，同样的销售，有的能拿三五百万，有的也只能拿个三五十万。表面上看是王牌销售比普通销售创造的收入多，但本质上的差异是资源调动能力的不同。

　　究其原因，王方群分析认为，一是2015年的牛市，吸引了很多分析师和销售转行到私募，导致人才流失较大，短期内券商机构销售出现了青黄不接；二是随着天风、东吴、太平洋等新兴券商研究激励模式的出现，重金挖成熟销售，导致原本就人员紧张的销售市场捉襟见肘。

　　“2015年前后，我们圈内常说‘不是在辞职，就是在辞职的路上’。”上述某上市券商广深销售副总监说，2015年在市场行情的带动下，阳光私募基金迎来了爆发式增长，也正因如此不少成熟研究员和有经验的销售都流向了私募行业。

　　“销售的工作并不复杂也不难，只要你够努力、敢拼命、有灵性，经过一段时间的积累就能很快成长，只是券商在招人的时候，更倾向于立马能上手的销售人员。” 另一家区域拟上市券商研究所销售总监表示。

　　激励机制最诱人，也最能留人

　　券商中国记者调查多家券商发现，目前券商销售人员的年薪通常按照工作年限和级别区分，一般刚入行的券商销售年薪大概在一二十万；有2、3年经验的销售年薪约在40-60万左右；而3年以上核心销售或者区域销售总监年薪则在80-100万之间。

　　当然这也只是行业平均数，在这区间范围内，有的券商会根据不同人员的销售情况按比例提成，也就是多劳多得。但也有不少券商采取“大锅饭”形式，分配相对平均。

　　“我们副总监级别的销售一年大概四五十万，因为激励机制的问题，每年都流失一大批销售。”某“中”字头券商研究所相关人士透露，我们研究所流失的不仅仅是销售人员，很多行业知名的分析师也相继离开，去了激励机制更为灵活的中小券商研究所。

　　“合伙人制度或类事业部运作的核心就是激励明确，每个销售都能清晰地知道自己能拿多少。”王方群透露，目前提出合伙人制或类事业部运作的券商，其提成比例都在10%左右，不包括股权。这与大多数还在吃“大锅饭”的券商相比，对有能力的券商销售来说，更有吸引力。

　　“虽然机构销售被市场关注度不及研究员，但出色的机构销售不比中上级别分析师拿的少。”上述区域拟上市券商研究所销售总监表示，随着越来越多的券商有意设立子公司实行股权激励或类合伙制的运作机制，不仅能让机构销售在灵活的机制中，享受更高待遇，施展自己的能力，同时也能帮助团队建造积极的工作氛围。

　　当然，中小券商之所以采取灵活的激励机制，也是为了实现弯道超车。据了解，目前券商研究实力较强的券商多集中在大券商，机构销售在开展业务是相对容易。但中小券商无论是市场品牌，还是研究所研究能力都相对较弱，因此灵活的机制，一方面是为了吸引更多优秀的研究和销售人才，另一方面加强自身的行业影响力。

　　研究所销售现已有一肩多挑

　　券商机构销售可能对很多普通投资者来说还行陌生。

　　目前券商机构销售主要以研究销售为主，再加上一些券商综合产品的销售。如中信建投证券、中银证券和太平洋证券的销售都承担了券商投行和固收等产品的销售。更有像天风证券以满足客户一切需求为前提，销售公司所有能销售的产品。简单说，像天风证券这样的券商机构销售，更像是公司销售所有产品的超市，一应俱全。

　　当然，如国泰君安证券、申万宏源、海通证券、广发证券等研究实力较强的大券商，他们的机构销售业务也更灵活、多样。如开展大宗减持，股票质押，对接投行业务，积极服务财务公司和企业客户等等。

　　“只盯着研究报告的销售，是没有前途的。”上述某区域拟上市券商销售总监称，但很多券商因为跨部门协作难度大，激励机制跟不上，也导致券商机构销售只能以单纯销售研究报告为主。

　　“研究创造价值，销售实现价值。”王方群认为，研究销售如果只停留在“服务员”的水平上，自己有什么就给客户提供什么，是无法满足客户需求的。应尽快提升到第二阶段“大堂经理”，及时把握客户需求，根据客户需求配餐，及时发掘研究价值，推荐核心标的，组织调研，邀请专家交流，与客户一起做标的投资的分析和建议，最后协助客户完成投资，实现盈利，完成服务的闭环。研究销售的真正未来，在于第三阶段“资源整合的高手”，将券商的各条线资源整合，满足机构客户的各类需求，甚至协同客户一起发掘需求，满足需求。

　　随着券商机构销售从销售单一产品向多元化、综合性产品的转变，对机构销售人员的要求也越发严苛。“优秀的销售必须具备肯吃苦、敢拼命、情商高、处事灵活的特质，并通过一定时间积累，形成自己独特思维模式和个性化的销售方式。”某上市券商广深销售副总监称，具有较强综合能力的销售，无论是在卖方还是买方都备受青睐。

　　“王牌销售往往具备能统筹协调券商投行、研究、资管自营、固收等公司资源的能力，全面对接机构客户。”王方群称，王牌销售通过专业和认真的服务，得到了客户的认可，能全面调动机构客户资源，如券商的某一单投行项目来了，王牌销售能迅速调用客户资源进行营销，及时将项目销售出去。

　　正如太平洋证券总裁助理、研究院院长魏涛，此前在接受券商中国记者采访时表示，太平洋研究所的激励机制从三个层面实现：

　　一是提供市场上具备竞争力的薪酬，佣金分仓收入提成比例较高；

　　二是太平洋证券是上市券商，年初已经在筹划实现全员持股计划；

　　三是未来研究所拟以子公司的形式运作，对骨干实行股权激励。

　　天风证券董事长余磊接受券商中国记者采访时也曾说过，天风提供的是符合市场化标准的薪酬，激励机制比较灵活，营造内部的创业氛围，在合规风控的前提下，给一批有产业研究热情的分析师类合伙制的机制和平台。