本报记者 刘兴祥/文

　　由于我国上市公司绝大多数胎脱于国有企业，国有股大多占控股地位。在这些上市公司中，主要是依靠对国有企业干部管理制度来保证管理层和国家所有者之间利益的统一性，而难以从制度上保证经营者尽心尽力。专业人士指出，在市场经济环境下，仅依靠此手段是不够的，还需要建立更明确的利益驱动机制和制衡机制，以给经营者提供一副“金手铐”。

　　目前国内上市公司尚没有统一的高管薪酬制度，结果出现随意制定薪酬的情况。更主要的是，一些上市公司滥定薪酬，就无法真正体现多劳多得，也就没有起到激励和鞭策的作用，甚至还会损害中小股东的利益。一项调查也表明，目前我国上市公司高管人员的薪酬制度缺乏有效而长期的激励作用，结果造成部分高管行为模式的短期性。上海荣正投资咨询公司的调查显示，国内上市公司对目前的薪酬水平总体评价偏低，有59％的公司认为现行薪酬制度不足以吸引和激励人才。八成公司希望引进经营者持股计划，认为这既是激励和约束人才的有效手段，同时也可以减轻高薪政策的现金压力。另外，72％的公司准备请中介机构为其设计和实施经营者持股计划。

　　其实，近年来，我国有不少上市公司在进行股票期权方面的尝试，目前渐成燎原之势。一些在香港上市的红筹高科技公司开风气之先，向其高管人员提供股票期权。武汉中商、三毛派神、上海贝岭、长源电力等纷纷推出了“股票期权年薪制”、“股票增值权激励方案”等多种模式的期权方案。今年以来，已有百余家上市公司披露将对公司经营者实施激励机制。其中，既有国际上通用的期股期权，这尤其在一些高科技企业流行；也有以收入和风险直接挂钩方式来确定经营者报酬的。一些上市公司甚至已提出针对技术人员、销售人员等的激励机制。

　　对在海外上市且实施了股票期权的中石化、联想、中国联通[微博]等公司的一份调查显示，实行持股计划后，劳动生产率提高三分之一，平均利润率增长五成。因此，国内不少专家也多次呼吁，上市公司要利用股票期权将个人的财富与企业的成长建立起紧密的联系，让企业经营者与股东“同舟共济”。

　　然而，从各地试点的情况看，在我国上市公司中推行股票期权还存在着许多障碍。在观念上，不少企业的薪酬制度尚未作符合市场竞争需求的调整，从而难以下决心针对不同经营责任的激励对象拉开收入差距。在体制上，不少国有控股的上市公司均有一个国有全资的母公司，实行股票期权就存在不言自明的利益平衡问题。而且，实行股票期权所需要的股票来源，尚存在现行有关法规的障碍。 我们也注意到，早在1999年10月中国证监会就已提出高科技企业可试行股票期权。在去年召开的全国企业资产与财务管理工作会议上，就曾传出一个令人振奋的信息：股票期权制作为一项对企业管理层的激励措施即将正式出台。去年12月，财政部企业司完成了规范股票期权指导性意见的初稿。可以预见，股票期权的逐步实施将成为规范我国上市治理结构的重要内容之一。

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