股票期权，作为一种薪酬的激励制度，在西方国家非常流行。目前我们国家的一些企业也在尝试这种新的经营方式。

　　今年11月，春兰酝酿了两年建立职工股票期权计划，终于得以实现。春兰给员工派发了15个亿的大红包。紧接着，中国石化也传来佳音，450名高级管理人员，也将享有股票期权。今年12月，财政部企业司完成了规范股票期权指导性意见的初稿，有待颁布。可以说，关于股票期权在今年的年末，各上市公司纷纷跃跃欲试有这样一个调查结果，企业家由主管部门任命者占75%，由董事会任命者占17%，由职代会选举者占0.3%，由企业内部招标竞争者占1.3%，由社会人才市场配置者占0.3%。这种现象就造就了对企业经理人员的激励不够、竞争压力不大，没有形成有效的职业经理市场。因此人们对股票期权的实行寄予了越来越多的厚望。

　　国务院发展研究中心经济研究所副所长陈淮说：“股票期权制度的设定是对优秀管理和技术人才的一种制约制度。一方面调动、促进他们的积极性；另一方面也将他们限定于他们所在的企业。在这个意义上，人们把它形容为一副金手铐，我想是比较贴切的一种的形容。实际上是强化特定的人才和产权之间的内在经济联系，这个内在经济联系就是一种手铐的制度。”

　　对于股票期权，一般公司的作法是规定在期权授予后一年之内，经理人员不得行使期权，第二年以后才可以部分行使，如果经理层人员提前离开岗位，就会丧失剩余的期权，所以说就形成了拴住人才的“金手铐”。但是对业绩并不理想的公司来讲，股票期权也面临着风光不再的窘境，二级市场的震荡，使得股票的含金量也会大大缩水。这时的“金手铐”就变成了“金色的纽带”，无论是公司的所有者、经营者、执行者就被期权――这条细带联结到了一起。大家只有一个目标――把公司搞好，多多赢利，“百万富翁”的梦想让所有者与经营者同呼吸共患难，这时的“金色纽带”又变成了“金色的梦想”。春兰就刚刚把梦变成现实，春兰的员工得到了15亿元的大红包。春兰集团董事局主席兼首席执行官陶建幸说：“应该有这样的机制，把个人的切身利益和公司的联系得更紧一些。”

　　春兰集团从60亿净资产中拿出25%约15亿，对公司经营层和员工进行了量化配股，用现金1：1配股，三年内配足。配股方案为：职工1990年以前进厂的10万股，1990年以后8万股，每股1元钱，买1送1，在买股的同时赠送同样数量的干股及分红权。同时方案向四类人倾斜：高级经营人员、高级管理人员、高级科技人员、中高级营销人员总数约500人，购股权分别为：160万股、80万股、50万股(后两类)。陶建幸说：“这种热情，第一出乎我意料，第二我感到压力特大。我说如果连续几年不能给你们一个满意的收益，今后不是你们看我的脸色，可能是我要看你们的脸色。”

　　李毅中作为中国石化的当家人，最近也向媒体披露，中国石化将实施新的薪酬激励计划，除了基薪、业绩资金外，还给450名高级管理者不同数量的股票增值期权，首次授予的增值期权总数约占发行总股数的0.3%。另外，联想早在1994年香港上市时，就实行了股票期权，中国联通也是这次试行股票期权的企业之一。有调查报告显示：实行员工持股计划的公司和没有实行之前相比，劳动生产率提高三分之一，平均利润率提高50%，员工的收入高出25%至60%。不难看出，股票期权不仅是对企业经营者报酬制度的改革，也会改变企业的产权结构，有了股票期权，大家的责、权、利分得更清楚，也不再是干好干坏都在一锅烩，所以说这也是企业产权制度的一次深层次改革。陈淮说：“从理论上说我们把它叫做技术要素的资本化。你是一个高级技术人才，你不仅仅是一种生理意义上的付出，参与到企业中来，除了生理意义上的付出外，你还带来了一种资本。就像我是一个出资人，我不仅做在办公室里思考企业发展问题，我还要拿出一堆现金来。你凭什么获取这个收益呢，凭的是你投入了一种资本。所以这个意义上我们管它叫产权制度变革，它不仅仅是一种收益制度。”

　　股票期权是一种新的企业经营方式，在我国目前财政部批准了8家企业试点运行，因此还有很多问题需要规范。比如说，授予股票期权的主体应该是谁，国资局、董事会还是股东大会？授予谁，谁有资格、谁无资格享有股权？搞股票期权不能象撒胡椒面一样到处喷洒。中国人民大学金融与证券研究所所长吴晓求说：“明年股票期权遍地开花大概还是不太可能，主要是我们的技术环境、技术条件还不具备。我们的法律、法规规则，还没有完成到这一步，我们市场化的程度还不是很高。所以我想明年做一个试点是可以的，还需要五年的时间全面展开。首先要对我们整个的规则体系进行调整，同时还要全面解决我们的股份流通性问题。”

　　看来，股票期权的实施还面临很多困惑，要三思而后行，这“金手铐”可不能乱戴。(中央电视台《经济半小时》记者田梅)

【发表评论】【关闭窗口】