人力资源专家李海峰：DISC帮领导者巧用人用对人_滚动新闻_新浪财经

　　“了解”比“认识”更能激发员工最大限度投入人力资源专家李海峰：DISC帮领导者巧用人用对人

主讲嘉宾：李海峰

李海峰丰富的身体语言让现场气氛活跃起来

现场听众踊跃提问

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　　文/羊城晚报记者孙晶实习生李金娟龙伟源图/羊城晚报记者林桂炎

　　众所周知，一个人只有了解自己，才能发展自己。但普通人如何才能做到了解自己，并增加对人的敏感度从而营造良好的工作和家庭环境？领导如何做到知人善用？7月25日晚，由羊城晚报主办、越秀集团独家冠名的“财富大讲坛”在中山大学管理学院开讲。作为主讲嘉宾的国内知名人力资源专家李海峰在短短两个小时内，在以幽默的措辞、严谨的逻辑、敏捷的思维加上略带夸张的肢体语言让场内笑声连连的同时，也让到场的听众感觉获益良多，大呼来对了地方。

　　“认识”管理付出，“了解”激发投入

　　“认识并不等于了解”。李海峰直言，要做到了解每一个人确实困难，但是如果对任何一个人都只停留在认识的层面上，会遇到挑战。仅仅是在认识层面，就只能管理他人的付出，而只有了解他人，才能真正激励他人，激发他人真正投入角色。

　　当这个员工有能力创造比这个企业所要求的更多的时候，这个员工会不会主动去创造量化之外的价值？一般情况下，答案是否定的，这也是很多领导者遇到的挑战。当领导对一个员工只停留在认识的层面时，只能管理这个员工的付出。而对于任何一家公司来说，职员的升职和加薪永远是有限资源，领导的影响力取决于位置，一旦领导失去了公司所提供的资源和权力，就很难再让员工信服，也很难再让员工创造更多的价值。

　　但当有能力去了解一个人的时候，就有能力去管理一个人的投入程度。了解一个人不在于外在的机会和考核管理，而在于一个人内在的能力。如果领导者能帮助员工找到自身的价值感、成就感和存在感这些内在东西的时候，就掌握了链接员工内在潜力的能力，并能激发员工的投入。q

　　有些人成功靠运气，有些人成功靠能力

　　“莫名我就喜欢你，深深地爱上你”，李海峰在台上竟秀唱功？其实他的目的在于引出以下的观点：爱上的不是对方，是自己的想象。李海峰坦言，每个人都有自己的想象。领导心里有对好员工的想象，员工心里也有对好领导的想象，伴侣之间有对好伴侣的想象，父母也有对好子女的想象。一旦你碰到的那个人是你想象中的那个人，你就走运了。

　　李海峰说，有些人的成功靠的是运气，刚好碰到欣赏自己的领导，刚好碰到一个认可自己的客户，刚好遇到一个搭档起来很得心应手的同事，刚好我生的小孩是按我所想象地成长。

　　然而，运气有时不能持久，也不是事业成功的试金石。除了运气之外，能力更重要。

　　首先，一个领导需要拥有影响力。大部分的管理行为是说服，一旦无法说服对方的话，都可以搬出一个绝招“你是领导还是我是领导”。但是有时候说服并不是唯一能行得通的方式。作为一个领导需要大量地调动员工帮你做事，往往用“交流”的方式比较有效。而在交流的时候，如果领导给员工传递到的信息是“我懂你”，员工便会死心塌地跟着你。这体现出来的是一个领导的领导能力，也就是一个领导的影响力。

　　除了影响力之外，学习力也是一种很重要的能力，在职场上迅速学习的能力让你左右逢源，但这并不意味着没有学习能力的人是没有未来的。

　　以前，李海峰有个偏见，他认为，没有学习力的人是没有未来的。好些老板就是不爱学习的人，他认为这样的老板没有未来。后来他改观了，他认识到这些不想学习的老板都有一个过人的能力，就是他清楚地知道他的属下有什么能力，并知道什么时候用什么人能最快捷地解决问题。

　　作为一个领导，凝聚人和用好人的能力，也就是知人善用的能力很重要。有足够的影响力，凝聚有能力的人在周围为自己做事的领导更容易接近成功。

　　掌握DISC不“晕人生”

　　那到底要怎样才能了解一个人呢？李海峰表示，了解一个人有很多方式和方法，DISC是其中的一个方法。这个方法将一个人的行为倾向性分为四类：有些人会关注人、有些人会关注事、有些人做事比较快、有些人做事比较慢。根据行为倾向性的不同，将人的行为风格分为DISC四种。

　　DISC研究人的行为倾向性的目的是为了更好地了解自己，了解自己是发展自己的基础，当一个人知道自己的行为倾向性时，才能很好地管理和发展自己。如果不了解自己，就不能很快地找到发展的途径。

　　“有人晕船，有人晕车，有人晕人生。”李海峰说出这句话时，听众伸长脖子希望听到进一步的解释，“‘晕人生’的人一般是浑浑噩噩，不了解自己的。了解自己才是发展自己的关键，人没有优点，没有缺点，只有特点。

　　“一个倾听能力不大好的人，往往意识不到自己的倾听能力不大好。只有在他真实地认识到自己的倾听能力真的有问题的时候，他才会调整、学习和发展。”李海峰如是说。

　　“这个社会，缺的不是好的老师，而是成熟的学员。你去读管理学的书和各种成功人士的传记，你不一定会成功。”李海峰坦言，成功是不可复制的。很多老师都想在短短两个小时内将他们毕生所学的东西掏心掏肺、毫无保留地教给学生，但不是每个学生都能学得到老师的毕生绝学，而用得好的更是少之又少。因为学生并不了解自己，而盲目地采用别人的经验，成功的概率不大。

　　DISC需要“搭配结合”

　　李海峰团队在给香港中小学校长作培训的时候，出了一道情景题：有两个学生打架了，校长的第一反应是什么？有些校长比较关注人，会问“学生现在到底怎么样了”、“有没有受伤”；有的校长比较关注事，第一反应会问“为什么打架？”而有一个校长第一反应是问：“哪个打赢了？”这就说明，有的校长本身就是关注事的，有的是关注人的。然而，关注人或关注事并没有好坏之分。

　　“作为管理者要有清醒的认识，在公司里，要允许不同的声音存在，并且被尊重。”李海峰特别强调了这点。尽管关注人或关注事没有优劣之分，但是在一个团队里面最好是多元搭配的。

　　李海峰表示，无论是习惯快还是习惯慢的人，都需要学会两个原则：第一个是搭配合作组合，只靠个人是持久不了的，要组合一个团队。第二个是从他人角度出发，无论是快的还是慢的人都好，一定要先了解对方，要从对方能接受的方式出发，而不是自己习惯的方式。

　　名词解释：帝爱士思

　　什么是DISC？

　　李海峰表示，有以下三件事情需要注意：第一，每个人身上都有DISC ，一个人身上不单有一种风格，只是所占的比例不同而已；第二，DISC是可变的，是可以调整的；第三，DISC既不是一个人的优点，也不是缺点，而是一个特点，运用恰当就是优点，用不好就是缺点。

　　“帝”即D，

　　代表的英文单词是Dominance，属于支配型，支配代表的是直接、控制与独断的激烈特质。他们扮演的是一个“指挥者”的角色。

　　D型特点是“关注事”，快，重视结果。如D型老板让一个“慢”员工查资料，可能会十分钟问“慢”员工一次，如果问了很多次，“慢”员工还是没有给老板一个答案，那么心急的老板可能会马上叫员工滚蛋。但是，如果员工了解老板是个雷厉风行的人，在老板下任务的时候就先答复老板：“老板，十分钟之内给您回复”。十分钟后，不管你得到的资料有多少都向老板汇报你的工作，那么，你就会从老板那里赚到赞赏。

　　“爱”即I，

　　代表的英文单词是Influence，属于影响型，影响代表着爽朗、友善、外向、温柔与热情。他们扮演的是一个“社交者”的角色。I型特点是“关注人”，快。I型是个人来疯、自来熟。形象地说，我的东西是我的，你的东西也是我的。有缘千里来相会的是朋友，不曾谋面的也是没有见过面的朋友。

　　“士”即S，

　　代表的英文单词是Steadiness，属于稳健型，稳健代表着谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心。他们扮演的是一个“支持者”的角色。S型的特点是“关注人”，慢。拥有此特质的人常脸带微笑、点头哈腰。吃什么随便，喝什么随便，什么时候吃喝都随便。

　　“思”即C，

　　代表的英文单词是Compliance，属于谨慎型，服从代表着组织、细节、事实、精确与准确。他们扮演的是一个“思考者”的角色。C型的特点是“关注事”，慢。拥有C风格的人打高尔夫十杆球球进洞时，会自我满足地夸奖自己：“我怎么这么神呀！”

　　精彩问答

　　1、问：你个人的性格特质在DISC哪些方面偏多？

　　答：首先，每个人身上都有这四种特质，我同样也是。同时我们有能力根据即将面对的情境并选择最合适的特质。在刚才的演讲中，需要在最短时间里让观众有所收获并让整场的氛围变得更好，所以我用DI比较多，让演讲更吸引人。我自己平时因为做管理层，用SC比较多，S和C训练比较多。

　　由问题和结果引导观众需要的是D，我就调用我的S来达成，在开场之前我假设自己是来听课的人，已经列举了15个问题和预期，我根据那个清单来准备课程和要点。

　　调动现场观众的情绪需要更多的I，但我平时现实生活中并不是这么幽默的人，所以我就会用我的C来设计我的I，刚才大家的笑点，有一半都是我设计出来的。所以要相信自己的可能性，根据情境判断所需要的特质，用自己常用的特质去设计当下所需要的特质。

　　2、问：公司在员工培训中，怎么去选择培训师？

　　答：首先，要思考一个培训师对整个培训项目可能产生的影响。在培训比较初阶时，培训师的作用是很大的，但发展到一定阶段，就不能全赌在培训师身上。要注重训前动机强化和训后的转化落地。

　　我自己的公开课个人付费和企业付费价格是不一样的。个人自费学员学习效果肯定好。在企业里我们也把培训学费部分转为自费，如果考核完成我们再返还。训后转化落地的时间，是不能少于培训的时间的。符合自己企业案例的开发，学习总结的完成，内部分享的实施，这些才是最重要的。

　　我们关注好的培训师，但一个培训师方法再好，都不会适用于每一个员工、每个情境。这个世界不缺好的老师，而是缺少成熟的学员。作为企业管理者，我不但挑好的老师，更着重培养学员的成熟。当然，如果是特别好的老师和课程，公司要做到把培训复制和转化。比如要是做六期培训，前两期可由专业培训师来讲，三四期时由培训师带着内部讲师来讲，五六期时公司里就有较专业的老师了。

　　所以不要放大培训师的作用，努力打造足够成熟的学员，注重培训动机、训后转化以及好课程内部复制。

　　3、问：如何提升对人的敏感度？

　　答：首先是把对方当人，尊重人，向对方传递你在我眼中跟全世界都不一样的讯息。要把更多的时间花在对方身上，只有在学会付出爱的时候才能传递爱。其次是用DISC提升敏感度，观察其行为倾向。关注人还是事？快还是慢？在对人多次观察的基础上，了解对方，然后用对方可接受的方式影响他。

　　最后，学再多都不能取代用，知识只有用才有用。如果已经判断出对方是怎样的特质，下一步应该思考怎样与对方相处，不断反思总结。

　　总而言之，这就是我们通常说的“ASK”模型：Attitude（态度）、Skill（技能）、Knowledge（知识）。

　　4、问：DI型武断起来是不谦虚的表现吗？他们在生活和工作中如何使用谦虚？

　　答：谦虚是一种品质，DISC是行为风格。DISC本身没有对错之分，不能说用D特质就不谦虚，可能他是在传递信心，也不能说用Ｉ特质就不谦虚，他只是在展示自己的影响力。所以不能说只要有DI性格就不谦虚，只能说你在一些不谦虚的人身上看到很多DI的性格特质。

　　一个DI性格的人是可以谦虚的。D性格的人要先界定自己在捍卫自己还是侵犯别人，前者是有自尊心，后者就是不谦虚。I性格的人要明白在一件事情中，自己是在表扬还是激励别人。前者有资格评价别人却不能帮人成长就是一种不谦虚，后者表示你有能力激励别人的内在并促人进步就是一种谦虚。

　　5、问：针对销售，DI性格的人好像擅长一些，那SC性格的人有什么特质能胜任这种岗位？

　　答：对于S，关注人并且比较慢，能从对方角度看出对方的需求，不强迫对方，要使消费者买了商品但不觉得对不起自己。如卖一套炊具，Ｓ还会帮消费者扛煤气。对于D来说，就会问凭什么。

　　对于C，他善于庖丁解牛，他知道问题在哪并善于解决问题。他熟悉市场，了解自己的产品，并会整理、排列组合消费者的信息，最后让消费者觉得只有买他公司的某款产品，才是最合适的。

　　从概念本身来说，DISC都可以做好销售，但具体到某家公司某个岗位某个区域卖某种产品针对某个客户则具有倾向性。同样做销售，A公司与B公司需求不一样，甚至同一个公司，三年前跟三年后的需要也是截然不同的。

　　6、问：我发现，DI较SC常常更吸引人眼球。那SC的人该怎样学会平衡这种不平等？

　　答：DISC没有好坏对错，优势发挥过当就是劣势。虽然DI性格的人更吸引人眼球，就像你所说的，但是要相信自己的能力，问自己要过怎么样的生活，成为什么样的人。有些人追求生命的高度，需要D；有些人追求生命的热度，需要I；有些人追求生命的宽度，需要S；有些人追求生命的深度，需要C。如果要过的人生需要这些方面的特质，你就要去训练。人生在于选择，自己要过的是什么样的人生，再去训练自己相关的一项，想清楚了，力量就来了。

　　一个人要用自己的能力而不是运气获得幸福、快乐和成功，要通过训练自己的能力得到幸福、快乐和成功。

　　财富大讲坛下期预告

　　讲坛主题：大互联时代销售激励模式创新

　　主讲嘉宾：彰力（销售激励制度创新设计专家）

　　讲坛时间：8月8日（周六）19：00-21：30

　　讲坛地点：广州海珠区中山大学管理学院国际会议厅

　　收费标准：￥100/人，羊城晚报财富精英俱乐部会员免费

　　参会须知：因席位有限，请务必于8月7日前回电预订，以便安排

　　联系方式：

　　冯老师 18520703770

　　邮箱: 1588128@qq.com

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