近日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 通过审批，这次央企薪酬制度改革或者限薪的主要对象是主要负责人的偏高、过高薪酬，也体现了最高层敢于触动利益进行改革的决心

　　● 文 /《中国证券期货》记者 黄欢

　　央企薪酬改革落地

　　8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）等。会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

　　央企负责人车房出国等将被设置上限。会议指出将对中央企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。

　　自2009年人社部、国资委[微博]等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（下称《意见》）后，央企薪酬改革方案获批距上次已经5年。为什么央企薪酬改革方案一直难以出台？

　　中国企业研究院首席研究员李锦表示，自从2009年六部委制定《意见》后，央企薪酬管理在规范性方面向前迈进了一大步。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。加上央企负责人薪酬改革中利益关系复杂，体制内和体制外存在不同的压力，需考虑企业的实际情况并平衡各方面利益，方案出台也经过了长期的调研和讨论。

　　“央企薪酬体系设计里很多矛盾点并未破解。”李锦指出，此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题；从央企负责人的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的高管间比并没有做区分；另一方面，央企高管和职工之间、不同行业之间的央企高管薪酬差距较大，并未做到平衡。

　　高管薪酬或大幅“缩水”

　　《方案》的主体被明确为“中央管理企业”。这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委[微博]监管的113家央企，还扩展到各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

　　早在8月中旬，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《方案》的消息发布后，某媒体一则关于“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元”的报道就引发了广泛热议。减薪到现有薪酬的30%则意味着央企、国有金融企业主要负责人薪酬以及职务待遇方面的管理进入新阶段。

　　一位了解此次薪酬制度改革过程的专家表示，“降薪到现有薪酬30%左右”并非针对全部央企负责人，降薪只是此次薪酬制度改革的一部分内容。即将出台的《方案》将涉及：完善制度、调整结构、加强监管等五个方面的内容。这五个方面的改革，是根据企业的性质、产权结构、选拔任用机制来定结构、定管理、定管控方式和待遇水平高低。

　　“几年前，某石油集团高管调任某省省长，他就坦言两者的收入差距实在是太大了，当初还以为是小数点打错了。”当谈到央企高管降薪问题时，中央电视台财经评论员许一力举出了上述例子。他发文指出，以这种标准定位现在的国企高管，那显然是薪酬过高了。国企高管觉得自己“可怜”，那是把自己定位错了。而老百姓认为这些国企高管薪酬高了，在于这些国企高管在管理企业的同时，还有官员身份，还有行政级别。所以老百姓心中不满的并不在于薪酬的多少，而在于该不该这么拿。换言之，老百姓并非仇富，而是仇“不公”。 为什么国企高管不该拿高薪？许一力用习总书记的一句话概括到：千万不要既想当官又想发财。

　　薪酬改革非“一刀切”

　　正如媒体普遍指出的，本次薪酬制度改革，触动利益最大的群体当属金融央企的主要负责人。尤其是以四大行为代表的国有金融机构，其董事长、行长的薪酬将因此每年减少100万元左右。

　　面对炒得火热的央企高管降薪事宜，各家国有商业银行不约而同选择在中期业绩发布会上力挺。身为五大国有商业银行的中国建设银行股份有限公司（建设银行，以下简称“建行”）和交通银行股份有限公司（交通银行，以下简称“交行”）9月1日双双回应称，目前暂无方案，但会坚决贯彻执行。

　　建行董事长王洪章表示，今后将以薪酬制度改革推动建设银行的稳健、健康发展，中央关于央企薪酬改革的方案是科学合理的，央企负责人是中央任命的，应该按照要求执行好中央政策，履行管理责任，承担社会义务。

　　同样是9月1日，在上证所举行的业绩说明会上，交行董事长牛锡明也表示，交行目前还没有研究和考虑“降薪”事宜，等中央与有关部门具体文件下发后，交行将按照具体文件执行。

　　中国企业研究院首席研究员李锦认为，新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。过去出问题的主要原因在于，对于央企高管是看成企业家还是政府官员没有搞清楚，从而导致市场化的薪酬用在任命制的干部身上。具体来说，国企薪酬制度改革要从分类开始，应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。