一家拟上市公司老总在宴请券商的投行人士时，被投行人员递上来的印有“高级副总裁”、“执行总经理”、“董事总经理”等五花八门头衔的名片弄得有些糊涂了。

　　该老总实在分不清，谁才是最大的领导，又不好意思问别人，只好硬着头皮跟“高级副总裁”打了个招呼，说“这么年轻就做到高管了，有前途啊”。结果话音未落，“高级副总裁”身旁的董事总经理就立刻沉下了脸。这位老总不知道的是，董事总经理比高级副总裁高了几级。

　　其实，这不是该老总一个人遇到过的窘事。

　　眼花缭乱的投行职级

　　“其实这是采用了美国、欧洲等国际知名投行在职业发展通道设计上，普遍采取的业务职衔（MD序列机制）制度。”华德士人才咨询（上海）有限公司北京分公司金融服务行业资深顾问孙?对《第一财经日报》表示。

　　以投行业务职衔来看，美资投行一般都是五层职级，从高到低一般分为：Managing Director（董事总经理，MD）、Executive Director（执行董事，ED）、Vice President（副总裁，VP）、Associate（经理，AS）和Analyst（分析师），MD为最高级别。高盛则随着业务的发展和人员的扩张，在MD之上又设Partner Managing Director（合伙董事总经理，Partner MD）。

　　目前，“国内主流券商的投行部门几乎均引进了这样的业务职衔（MD序列机制）。”正略钧策管理咨询有限公司顾问赵恒表示。

　　根据公司大小、背景的不同和特定的需要，孙?表示，有的公司在经理级别还向上分设了高级经理的职位，在副总裁级别还向上分设了高级副总裁的职位。

　　欧洲的投行在ED（执行董事）下面设有相当于VP的董事以及副董事职级；国内如中金设有6个等级，而中银国际设有8个等级。

　　在一个IPO（首次公开募股）项目组中，通常会配有1~2名分析员、1名经理、1名执行董事。孙?透露，国内一家知名的券商投行部，有VP（副总裁）40~50个，ED(执行董事)30~40个。

　　不过赵恒认为，投行的职衔制度的核心是人，不同级别的职衔代表人员的能力、水平，以及相应的待遇，是一种身份的象征，并不代表职位，这个和传统企业的职衔有着根本的区别。

　　他打比方说，传统企业的岗位职衔就相当于军队的军职，比如司令、军长、师长，一个集团军只有一个司令；而投行的职衔类似于军衔，比如元帅、上将、中将、少校等，一个集团军可以有多个将军，而当一个元帅不担任集团军司令时，其军衔是不变的，仍然是元帅。

　　仅学皮毛，未见精髓

　　国外的投行业由于比较成熟，横向划分的行业部门较多；而国内行业细分不够多，只能往更多层级设置，虽然可能只是多那么1~2个层级，但是，北森咨询副总经理谢健乔认为，头衔贬值的现象确实存在。

　　国内券商是从2006年、2007年开始更多学习国外的体系，但在谢健乔看来，“更多的只是学习到皮毛，而未触及精髓。”上述业务职级体系的精髓在于促进员工能力的增长，但一些中资公司是关注岗位本身，而不是人员素质的提升。

　　国际投行一般采用MBA毕业年度这一资历指标作为员工能否获得晋升的基本条件。一般来说，各投资银行每年从优秀大学招收本科生做Analyst，工作两年后，公司便要求其去商学院攻读MBA，MBA毕业后可直接从Associate职级做起，从而真正踏上投资银行职业生涯。

　　以后，每2~4年在满足晋升条件的情况下晋升一次，直到MD。因此，在国外，员工从毕业进入投行到最终升到MD级别，一般至少需要15年左右。

　　各个不同职级对人员的能力素质要求也不同，这也是评定员工级别的重要因素，一般而言，对人员能力素质的评定从几个方面进行考量：经济贡献、领导能力、客户影响力、团队协作、沟通能力、专业能力，以董事总经理（MD）为例，该级别有很高的业务收益指标以及客户责任要求，需参与公司的整体战略及业务方向制定。

　　然而，国内当前在人员级别晋升上，存在很多问题，很多从业人员通过跳槽，迅速获得级别的上升，这几乎已成了业内的惯例。特别是从大的券商跳槽到中小券商，可能就从ED变身为MD。

　　赵恒认为，这一方面由于国内这几年市场的快速发展，特别是从2006年股改开始，国内投行业务市场快速膨胀，如IPO业务，导致了对投行业务人才的需求急剧增加，而国内相关的投行业务人才无法满足需求，这就导致了各个券商相互挖人，许以高级别高薪水，使得人员在流动时很容易升级。

　　虽然金融危机之后金融业一直不景气，国内投行业务市场也不断萎缩，但是为了留人，提升业务竞争力，很多券商也是通过给予高级别来吸引人才。

　　另一方面，从业人员通过跳槽，快速地提升自身级别也和业务职衔这种机制自身的特点有关系，MD机制是以人为中心的一种职级设定，因此，个人的能力是自身级别的最根本决定因素，一些从业人员经过在一线券商的工作，各方面能力得到了提升，相比大券商内部的竞争激烈，投身中小券商对自身发展似乎更有优势，而中小券商也乐意给予高级别。

　　头衔通胀的浮躁行业

　　上述现象导致了高级别人员数量快速增加的“头衔通胀”现象，但是，整体的能力素质并没有同步快速提升，一定程度上也降低了高级别职衔的含金量。

　　一位外资银行的外籍主管被派到中国工作，他在招人的时候发现，中国一些做到VP(副总裁)的年轻人有的仅有5~6年从业经验，而他在国外达到相同职位却经历了10年左右的时间，这让他觉得诧异。

　　在他看来，这样“头衔通胀”的现象，会造成很多从业者的浮躁心态。

　　相比而言，头衔通胀现象更多地在券商和基金行业普遍和明显，谢健乔说，重要的原因是，“券商和基金行业人员结构年轻化，但是人才成长的速度跟不上快速增长的中国经济的发展速度，导致人才能力稀释和揠苗助长现象存在。”

　　另一方面，这些行业主要是靠高素质的人为核心竞争力，孙?认为，在内地，这方面的人才与香港特区、新加坡相比明显存在供不应求的状态。

　　国内各券商在引入业务职衔机制时，缺乏统一规范的标准，结果造成了相互之间的级别错位。比如VP，翻译过来是副总裁，而实际上，从投行业务职衔角度讲，副总裁可能只是公司的一名普通员工，并不是高管人员。这就造成外界认知的混乱，不利于交流与沟通，同时，也容易造成人员自身的认知错位，易造成个人的急功近利与高位低就的心态，不利于员工个人成长发展。

　　此前伴随着新股的连连破发，针对IPO保荐过度包装、造假丑闻频出的质疑也不绝于耳。某券商的明星保荐人就因为胜景山河的造假成为“反面典型”，其保荐的5个IPO项目中，有两个3年卖“壳”，一个涉嫌造假。

　　因此，赵恒建议，对于业务职衔的级别设定、名称设计都要同公司的行政管理职衔有效区别开来，在引入国际投行的机制同时，结合国内实际情况，进行相应的调整，形成适合国内行业的标准化规范化的职级设置机制。