刘琼

　　“推动女性高管比例提升需要政府、企业界和公司三方共同努力。”麦肯锡上海分公司董事王锦在一份报告中指出。比如政府可以提高对此议题的意识，颁布政策或配套措施来帮助更多女性在职场立足及担任高层职务。

　　一些国家已经开始以设定配额或目标的方式进行。挪威在2003年通过一项法案，要求到2008年所有上市公司有义务为女性保留董事会中40%的席位；美国证券交易委员会的新规定要求，公司要公开其在高层性别多样化中所做出的行动。而欧洲呼吁欧盟范围内立法规定，到2020年上市公司董事会中应为女性保留至少40%的席位。

　　企业界也可以起带头作用，包括制定标准及以身作则，从而促进观念的改变，在公司方面，相应的措施应从CEO和高管团队倡导性别均衡化开始，设立组织内女性高管人数的目标。“现在很多企业在让我们帮忙寻找高管的时候，会特地嘱咐不要只看男性。”人力资源专业性服务公司加绩中国总经理叶欣告诉记者。

　　配备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历也是方式之一。IBM(微博)印度公司即将推出一个针对女性高管的定制培训计划，计划将IBM印度公司科技部门和销售部门女性高管的比例分别增加20%和15%，而这两个部门在传统概念上是由男性绝对统治的。

　　为帮助女性在企业中顺利发展，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾其孩童等支持机制也很重要。在谷歌(微博)，他们设置了一些能吸引女性员工的福利待遇，新为人母的女性员工能获得长达五个月的带薪产假，父亲则享有七周的带薪陪护假等。

　　同时，谷歌还以非常有自己特色的方式收集数据，以确切地知道公司流失女员工的时间，之后再深究原因并尝试解决。谷歌的数据显示，有一些申请职位的女性未能通过电话面试，原因是这些女性没有充分显露自己的成就，所以面试官认为她们没有什么成就，谷歌现在要求面试官更加详细地报告候选人的回答。谷歌还发现，拒绝工作机会的女性只和男性做过面试。现在，在雇佣过程中，女性求职者会有机会和公司的女性员工接触，结果，谷歌录用了更多女性。

　　对于从事技术类工作的女性提拔的速度不如男性快方面，谷歌发现，员工提拔需要自荐，数据显示女性员工自荐的可能性较小。因此，谷歌的资深女性员工对女性员工进行辅导，鼓励她们毛遂自荐，使得她们获得提拔的机会与男性员工相当。