本报记者 赵怡雯

　　“导致银行在绩效管理中出现的问题主要是由管理人员绩效考虑方面的能力缺乏、业务部门对绩效管理不够重视。”

　　伴随90后大学生的“新鲜入市”，从今年的校园招聘结果来看，金融专业毕业生依然受到了大量企业的追捧。然而由于各家银行快速扩张，金融人才总量存在缺口，结构性矛盾突出，各领域专业技术人才、管理人才、创新人才十分稀缺。

　　截至2012年上半年发布的统计数据显示，上海各家银行业从业人员年龄普遍较低。虽然这批从业人员没有经历过经济衰退期、缺乏实体经济从业经验，但人力成本依然居高不下，这制约了银行业的良性发展。

　　中信银行股份有限公司上海分行人力资源部总经理、上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会委员邱晓彤指出，“人员无序流动、相互挖角、高频跳槽都在不断推高行业薪酬。”

　　在此背景下，银行业人力资源管理者们该如何进行多元化运营模式调整，以应对2012上海国际金融中心建设的步伐。8月24日，在由上海市银行同业公会与中国领先的人力资源媒体——第一资源联合举办的“2012上海银行业人力资源管理年会”上，记者获悉，由于金融服务产业的员工是知识性的，在注重工资性收入的同时，重视员工自身的发展理应是HR首当其冲的重要工作，HR在企业发展平台上、公司氛围上都应做好有效的引导和职业规划，满足其职业诉求。

　　在中国市场，内资与外资/合资银行在薪酬高激励的做法上有着截然不同的方向性，因此对于员工自身能力要求、工作风格、企业文化的差异性也必须符合银行业务发展策略的步伐。从本次上海市银行同业公会发起、太和顾问支持的“员工绩效管理实践报告”结果上来看：外资合资银行在绩效考虑的灵活性、结果实施以及后期辅导实施阶段工作比内资银行更加全面具体细致，更注重提高员工工作业绩；而内资银行参照相对更多元化，注重员工满意度。

　　太和顾问人力资本数据咨询业务副总监首席顾问蒲世林表示，“导致银行在绩效管理中出现的问题主要是由管理人员绩效考虑方面的能力缺乏、业务部门对绩效管理不够重视。”

　　值得注意的是，在外资企业中较为普遍的“企业教练”，却只有1%的中国大公司使用。作为本次“2012上海银行同业人力资源管理调研课题”发起人及策划人刘杰认为，银行业对于“企业教练”、“企业内部导师“两种不同的角色还是存在一些误区。

　　刘杰解释称，“企业教练主要依靠外部资深的、有教练资质的专业人士，企业内部导师制则依靠企业内部人才资源。”在员工的快速发展中，“企业内部导师”可以起到顺利过渡新岗位和提升企业绩效的作用。花旗银行中国区人力资源部高级副总监、上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会副主任詹耶娜称，“花旗银行拥有完善的内部导师体制，我们为中层管理人员和一些关键岗位的员工配备职业导师，让资深经理人分享他们成功的经验，这是一种非常有效的方式帮助年轻员工快速成长。”