30多年来，外资企业在中国走过了一段辉煌的历程，曾一度作为“金字招牌”，令中国员工心驰神往。但金融危机之后，部分外资企业减产、裁员、甚至关闭，相反，越来越多的中国企业，包括国有企业和民营企业走向国际舞台，社会认知度增强。

　　伴随着这一趋势，外资企业和民营企业之间的人才竞争格局开始被打破，出现此消彼长的变化。新的人才竞争格局，对民企而言，有更多的机会在国内甚至国外建立强势雇主品牌。对外企而言，意味着建立和保持在中国员工心中首选雇主品牌的挑战加大。

　　人才竞争格局生变

　　万宝盛华2010年《外资和民营企业人才竞争力调查》发现，中国员工已不再对外资企业一见倾心，越来越多的员工开始青睐选择民营企业。这说明民企的人才吸引力开始增强。

　　与之相对的是，外资企业的人才吸引力相对以前几年开始有所减弱。与万宝盛华2006年《中国企业员工归属感和保留率调查》结果相比，候选人寻找工作时首选企业倾向发生了明显变化。

　　万宝盛华2010年《外资和民营企业人才竞争力调查》显示，首选民企的候选人比例上升了5个百分点，而首选外企的比例却下降了10个百分点。华南区的候选人尤为青睐选择民企，因为当地的民企发展相对成熟，在全国率先引进了现代化的企业制度，如行业知名企业安踏、万科、恒安等等，已具有良好的雇主声誉。

　　伴随着民企的快速发展和竞争地位的提升，外企留住管理层人员的压力也越来越大。万宝盛华调查发现，这样的压力还将持续下去并有所增强。民企对管理级别的候选人吸引力明显增强，在首选民企的候选人中，管理级别超过六成。 

　　值得注意的是，民企对人才的投资力度在持续加大，薪酬福利成为他们一贯采取的人才吸引策略。与之相对的是，外企高薪高福利的社会认知正在被打破。万宝盛华2010年《外资和民营企业人才竞争力调查》显示，59%的候选人首选民企的主要原因是更优越的薪资待遇，高于外企7个百分点。但在企业文化方面的吸引力，民企仍不如外企，仅有20%的候选人首选民企的原因是体验新文化和环境，低于外企28个百分点。

　　与候选人开始青睐民企的趋势相呼应的是，认为受到民企冲击的外企人力资源负责人中，有六成表示这种冲击在增强。其中，华东区尤为明显地感受到这一冲击。但令人诧异的是，外企在采取行动以应对这一挑战方面并不积极。在各项措施中，采取行动的外企比例均低于民企或与之持平，尤其在显性人才投资以提高岗位薪资待遇、提供更多培训和学习机会上悬殊较大，分别低于民企10个和16个百分点。

　　民企与外企的人才争夺，推动了市场平均薪资的增长，使外企留住管理人员的挑战越来越大。从企业运营的商业成本和人才的稳定性来看，仅靠提高岗位薪资待遇，显然不是长久之计。以高薪挖角的公司易陷入被出价更高的公司挖角的恶性循环。

　　面临人力资源挑战

　　外企要深耕中国二三线市场甚至规模更小的新兴市场，面对的人力资源挑战比民企更棘手。除要应对一线城市管理层人才流失外，每年还要吸引和招聘大量的市场开拓人员。

　　而在跨地区人力配置上，外企面临着种种挑战。一方面，新兴市场由于教育、医疗资源及生活便利性与一线城市还有一定的差距，给外企的人才迁徙和保留带来很大挑战；另一方面，民营企业更擅长于“以农村包围城市” 的战术，他们将企业的研发中心、营销中心转移到人才充足的一、二线城市，如北京、广州和上海、厦门、深圳等地，使外企和民企在一线城市管理层人才的争夺越来越激烈。

　　因此，应对当下人才竞争，外企应该根据市场的变化而适时调整薪酬激励体系及员工关怀内容，从中长期的业务战略角度考虑核心人员的培养和开发等问题，这对于外企确保和提升人才竞争力至关重要。当下，外企的人力资源部门应发挥业务发展的战略伙伴角色，配合业务的拓展，前瞻性地建立、制定和完善跨国界、跨城市、跨区域人才流动、吸引和保留的规划和策略。

　　面对人才竞争的加剧，外企应该更加关注人才市场的变化趋势，并及时调整在中国的人才策略，从而避免经历“黄埔军校”的命运。

　　升级管理层人才策略

　　中国美商会2010 年度《商务环境调查》显示，管理层人力资源匮乏连续三年成为商会会员企业在华经营所面临的首要挑战。而越是资历丰富的候选人似乎越倾向于选择民企。

　　万宝盛华2010年《外资和民营企业人才竞争力调查》显示，在首选民企的候选人中，管理类的候选人占到了61%，且大部分来自于外企，因此管理层人员的保留问题也成为外企不容忽视的问题。在中国这个快速增长的经济体中，如何不遗余力地挖掘和培养高潜质人才，以及如何去保留和发展他们是外企现阶段人力资源管理工作的重点之一。

　　保持灵活的薪酬机制

　　外企刚进驻中国时，员工可以享受很多与国外员工类似的福利。但现在，民企在高管的薪酬福利上，有的已经超过外企。尤其是股权激励，对外企管理层人才极具吸引力。

　　此外，一些外企想当然地认为，由于中国劳动力成本低，本土高管的薪酬福利也应该低，给予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一，而外籍高管在华的业绩不一定就高于本土高管。显然，这种薪酬配置从很大程度上影响了本土员工的工作热情。

　　事实上，要争夺优秀的本土人才，外企必须支付与外籍高管对等甚至更高数额的薪酬。万宝盛华人才短缺调查发现，中国高级人才短缺愈演愈烈。为了保持持久的竞争力，与市场保持及时更新、灵活的薪酬机制至关重要，工资调整的次数和幅度，应参考该类人才在市场的紧缺性和受欢迎程度。

　　打破“天花板”障碍

　　近几年，很多外企的优秀管理者之所以选择到民企发展，主要原因是在外企经历了“天花板”瓶颈，因为多数外企会从国外总部调配外籍人员担任中国区高级管理职务。万宝盛华《2010年外资和民营企业人才竞争力调查》证实了这一问题，有55%的管理类的候选人首选民企的首要原因是有利于长远的职业发展。因为处于高速发展的民企，中高层管理者的工作职责范围和上升空间很大，上升速度更快，一年甚至是一季度调整一次。

　　值得关注的是，一些外资企业已开始任命本土人才担任中国区最高管理职务。但这种力度还需加大，尤其是日韩企业，迫切需要改变由总部“空降兵”一统天下的局面，而应为本土管理人才开通职业发展通道，让他们承担更多的责任。

　　强化无国界培训优势：很多民企在快速发展中，也开始注重人才梯队的培养，建立企业大学，与外企在员工培训和学习机会方面的差距日益缩小。要加强人才竞争力，外企应发挥自身优势，将继任计划和领导力培训相结合，注重员工在企业的发展。无论职位高低、学历和资历的深浅，只要是高潜质的人才，都应当为其提供体验多元文化、出境跨国界的培训和交流的机会。