从一千个人当中选出一百个，是招聘工作；从一百个当中选出十个，是招聘压力；而从十个当中选出两个，则是招聘挑战。

　　成立于1984年的招商地产，是香港招商局集团三大核心产业之一的地产业旗舰公司，也是中国最早的房地产公司之一。经过二十多年的精心耕耘，招商地产以规范、稳健的姿态一路成长为国内一线房地产企业。与此同时，随着企业的快速发展，对于人才的需求成几何状猛增，不仅如此，企业对于人才的定义更为明确，更需要引入高质量的成熟人才帮助企业实现市场的拓展。

　　招商地产曾经构建了自己的题库，涵盖专业知识、管理素质、个人素质等多方面的测试，希望通过这一系列的测试可以从技能、性格、素质多角度更全面的了解应聘人员，看他在与岗位密切相关的素质方面是不是达到了企业的要求，也就是现在常说的岗位胜任力。但是，后来却发现这套题库远不能达到想要的效果。举例说，一个人得了80分另一个人得了70分，那么得80分的人究竟比得70分的人优秀在哪里？因为缺少一个参照标准所以即便有了测试结果也很难去判断。也就是说这些测试并没有带来多大的参考价值，所以招商地产开始与专业的人才测评解决方案提供商合作，利用他们的胜任力测评来解决问题。

　　其实招商地产所遇到的问题既带有企业个性也有很多共性：面试效率低、深层素质难以评估、集团性质缺乏统一标准等一系列问题成为企业招聘过程中的头等挑战。

　　首先，现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，面试效果变得非常有限；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试、笔试题库当中的题型都在网路上广泛传播，这就让招商地产的题库失去了原有的意义。此外，对“人”的把握是集团招聘过程中的关键问题，但是由于面试官不同而形成了带有不同面试官色彩的面试标准，这样一来企业招募的人才也就变得千差万别。如何解决这些标准问题呢？

　　而企业在快速成长下，对于人员的内在素质要求更高，包括员工的核心岗位胜任素质、未来发展潜力等，但这些素质是很难通过单纯的面试发掘的，招商地产也做过很多探索，但从效果上来看并不尽如人意。

　　当构建企业面试题库的办法以收效甚微告终之后，招商地产并没有偃旗息鼓，而是进行了更多的了解，借鉴同行的经验、参加研讨会、参与论坛，最终招商地产找到了更为科学的方式：引入专业人才测评。

　　引入专业人才测评是希望解决两个问题：统一标准和准确评估。

　　首先，专业人才测评机构在胜任力测评中会对各个素质项设定一个标准，测试人员高过这个标准或低于这个标准、低多少高多少都非常清晰，这就很好的解决了如何就结果进行判断的问题；

　　其次，人才测评工具为集团分散在各地每一位面试官提供了一个客观的、统一的评价标准，很大程度上减轻了面试官的压力；

　　再者，根据测评报告能够得出面试者各个素质项的得分情况，在面试过程中有针对性的进行考察，使面试的方向性更强，这就降低了对面试官眼力的考验。”

　　通过专业的人才测评工具，招商地产为各个分支机构构建了统一的评估标准，并且帮助面试官实现更加快速准确的对应聘人员的内在素质进行评估。另外，为了更好的使用，招商地产的高层管理者还趁热打铁参加了该人才测评机构的认证培训，这样一来管理者对如何解读人才测评有了更加深刻的理解，学到了不少的面试诀窍，对重塑招商地产的招聘流程充满了信心。

　　招商地产的自我测试中发现70%以上测试人员的测评结果和最初对测试人员的认识是很匹配的，这更增强了招商地产对专业人才测评公司的信赖。如今，这套胜任力测评工具已经成为招商地产招聘工作中很重要的组成部分。不仅如此，招商地产的HR人员还将在认证培训当中的知识灵活运用，成功的将人才测评工具应用在企业内部选拔、人才储备、人员培训发展过程中。而该人才测评机构也成为了伴随招商地产不断成长的合作伙伴，他们的人才管理解决方案为招商地产的战略制定解决了“人”的后顾之忧。

　　2009年招商地产总资产比2008年增长了将近28%，而2010年招商地产将以2009年为基数，争取5年内实现净利润翻一番，再造一个招商地产。今年，招商地产将会在全国十多个城市拥有70个在建项目、24个销售项目，遍及深圳、北京、上海、广州、天津、等多个大中城市，不仅如此，招商地产还谋划择机进入二、三线城市。

　　一步步布局一招招谋划，从管理人员到一般员工，“人”成为招商地产高速发展的又一重要因素。而在运用测评工具数年时间里，HR部门顺利重塑了招商地产的整个招聘流程，使招商地产的招聘工作实现了从“人员数量”向“人员质量”的提升，为确保企业战略的实施提供了人才保证。负责招商地产HR工作的王总说：“重新梳理招聘流程之后，企业人才质量有很明显的提升，现在我们的管理人员都堪称独当一面的精英。下一步，我们要重塑我们的人才管理体系，让人才在企业内能得到更好的发展。”