周维

　　基金行业的一个显著特征是，它是一个以人才为核心竞争力的行业。而其背后的含义则是，基金行业事实上是人才稀缺的行业。

　　近年来，基金经理中出现过一些具有代表性的人物。我们首先想到的是明星基金经理，如华夏基金的王亚伟，其多年保持的高收益率令业内业外都赞叹不已，只是王亚伟这样的人才可欲不可求。

　　另外的一个代表性人物是上投摩根基金的原基金经理唐建。唐建“老鼠仓事件”东窗事发，引起国内震惊。唐建这样的“人才”，相信基金公司唯恐避之不及。

　　还有一个带有悲情色彩的代表性人物是孙延群。2009年7月，上投摩根原基金经理孙延群因病去世，享年41岁。不少基金业内人士哀叹，孙延群可能是累死的。孙延群的情况也折射出目前基金经理的生存状况，虽然头顶着明星光环，拿着不菲的薪水，但同时也面临着巨大的压力和超负荷的劳累。

　　对于大多数基金公司而言，追求的是王亚伟式的人物，回避的是唐建之流，不希望再出现孙延群这样的悲剧。那么，基金公司需要怎样做？

　　首先，储备后备人才显然是必要的。有观点认为，业内对2010年的行情并不十分看好，今年基金公司可能花更多的精力来进行人才的储备。

　　对此，联合证券基金分析师冶小梅表示，对于大多数基金公司而言，任何时候都应该花工夫进行人才的储备，关键首先要看基金公司是否有此意识，其次看基金公司是否有此能力。基金公司如果无此意识，那么一切免谈；如果基金公司无此能力，那也是问题，有些基金公司在业内不被认可，很多人才不愿意去其公司。

　　这一话题实际上关联到基金公司本身的建设问题。一个公司要吸引人才，首先它自身需要对人才有吸引力。

　　北京一位基金公司高管表示，其所在公司给予了基金经理很宽松的环境，如赋予基金经理较大的自主权，严禁相关高管干涉基金经理的操作等，这既有利于基金经理充分发挥其能力，也有利于基金经理本身的成长，对于不少基金经理具有吸引力。同时，公司在相关规章制度建设方面也力求完备并严格执行，一方面可以加强公司的规范性，另一方面可以防范出现违法违规行为。

　　储备人才只是一个方面，最直观的问题是：明星基金经理何处寻？从过往的情况看，第一，当然是去“挖角”现成的，代价是不菲的薪水和赔偿金等，还得看人愿不愿意来；第二，则是自己培养，但有一个成材率的问题。不过，除此之外，似乎别无他法。

　　也有淡化基金经理个人色彩的。上海一位基金公司高管就表示，不少基金公司现在更多地倚重团队投研能力。能在竞争的市场中生存下来的基金经理，能力差距未必多么大。事实上大多数基金也是跟随大盘的表现，一荣俱荣、一损俱损。基金经理最重要的作用是在下跌时控制风险，而在牛市时表现不太落后。找到这样的基金经理就算不错，并且不会太困难。

　　“基金公司要招贤纳才，自身规划发展和文化建设是我认为最重要的方面。但国内基金业的人才状况并不很乐观。”冶小梅说，“目前国内基金行业存在一些体制上的问题，像基金经理压力过大、超负荷劳累的情况，短期内很难好转。其根源在于国内投资者结构仍以散户居多，相应的短期化投资行为也多，这导致基金经理在调整仓位、止损等动作上需要跟上变动。对此局面大家都无能为力。”