《上海国资》记者  李魏晏子

　　央企薪酬改革有望从行业性监管的制度层面，向法律监管的层面挺进

　　国资委最新公布的中央企业2008年成绩单显示，在9大行业中，除商贸央企外，其他8大行业均出现利润下滑。财政部发布数据显示，1-9月份国有企业累计实现利润9366.1亿元，同比下降17.6%。此外，国资委官员表示，中国国有企业08年在海外金融衍生产品市场也亏损巨大。

　　而另有资料显示，在连续数年增长的基础上，2009年央企高管的平均年薪将超过60万元。

　　2009年央企业绩与高管薪酬的倒挂，引起了公众和社会舆论的强烈不满。

　　站在风口浪尖，国务院国资委适时启动了新一轮央企薪酬的改革，大刀阔斧地推陈出新。2009年9月16日，人保部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部委联合下发 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)，文件针对央企高管薪酬问题提出了“5大原则”： 一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。

　　薪酬改革适时而生

　　有关资料显示，央企负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。《意见》重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。规定基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现，旨在兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面。

　　《意见》还表示，要加强对企业负责人经营业绩的考核，将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。这样，可以形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制。但作为规范性文件，业界普通认为该指导意见不具备强制性。

　　与此同时，国务院国资委又出台了工资总额预算制度，并表示将进行央企的薪酬调查。而人保部部长尹蔚民曾表示，今年将特别研究改革国有企业工资总额管理办法，规范国有企业负责人薪酬管理。目前我国还没有正式的关于国企高管薪酬的相关法规，最新阶段据国资委相关人士透露，人保部正在酝酿制定一部 《工资法》，系统规范我国企业的薪酬体系，还将单独针对国有企业负责人薪酬管理制订相关条款。央企薪酬改革有望从行业性监管的制度层面，向法律监管的层面挺进。

　　宝山钢铁股份有限公司技术管理人员陈雪峰对《上海国资》表示，此次薪酬改革是针对高管而推行，第一是限制天价的薪酬，第二在社会上起到规范作用，第三是把企业的利润与薪酬挂钩，刺激高管带领央企更好地发展。高管的薪酬问题在金融危机下尤为突出，某些亏损的企业高管依然拿着高薪，导致舆论压力的升级是促成改革的重要因素。

　　新一轮的央企薪酬改革虽然适时而生，回应了民众的呼声，但业内人士和专家对改革中可能遇到的阻力能否得到破除，以前存在的顽疾能否得到根治，表示出了一些担忧。这些问题和难点可以归结为5个方面。

　　难点一：央企缺乏适当的分红机制

　　薪酬改革的第一个难点是中国央企缺乏必要的员工分红机制。央企分红机制的建立被认为是未来改革的一种趋势。中国社科院工业经济研究所研究员曹建海告诉《上海国资》，中国央企由于缺乏必要的分红机制，在高官操纵薪酬的机制下，高管由此获得数十倍甚至数百倍于员工的总收入。

　　他认为现在中国央企高管的薪酬原则是以美国公司为标杆的。美国经过结构调整后，采用全球外包最大程度降低成本，实现资本的高收益率。

　　可是，对于央企分红体制的建立一直都是业界议论很多，却又让人头疼的难题。微软员工分红一事曾经在业界引起一阵轩然大波。但持股的员工多是微软的骨干和知识型人才，他们的绩效容易考核。在央企中，华东师范大学商学院工商管理系主任杨蓉认为员工的分红基数比较难确定是难点之一。要适当缩小高管与员工之间的贫富差距，在央企中逐步建立起恰当的分红机制，不能希望一蹴而就，只能逐步完善。对企业中的优秀员工要逐步建立恰当的考核机制，让他们也能分到市场中的一杯羹。

　　国务院国资委主任李荣融表示，截至2008年底，中央企业资产已接近18 万亿元，其中80%的资产都在上市公司。但在公众公司股权分散的格局下，高管可能利用上市公司的薪酬制度获得高额薪酬。对此，另有专家认为，如要建立有效的分红机制，要将高管薪酬与上市公司的利润及分红挂钩，高管薪酬的增长不得超过上市公司利润的增长。如此一来，如果企业利润下降，高管薪酬也会跟着自动下降。

　　难点二：限薪违背市场规律

　　改革中的第二个难点是，如对央企高管进行限薪，不符合市场经济发展的规律。中国现有的国有企业占的比例大于世界上的许多国家，因而央企高管薪酬水平偏高成为社会收入不平等的来源之一。

　　业界人士和专家普遍认为，如果改革中对央企高管进行限薪，这与市场经济发展的规则相违背。一方面，不利于高管把能力发挥到最大，甚至可能造成企业发展动力下降，影响核心员工的积极性等不良后果。

　　另一方面，央企高管与员工的收入之间如不拉开一些距离也不合理，因为大部分高管承受的责任、压力和贡献都比较大。同时，如果不管经济好坏，一律限薪，企业就无法吸引市场上优质的人力资源(如有海外留学背景的、来自世界500强企业的、有丰富工作经验的人才)；无法壮大央企的建设队伍；无法承担国家的重要项目；无法留住高端人才。

　　解决这个难点可以从将央企高管的选拔和高管薪水的标准进行市场化和建立针对高管的监管体制入手。

　　一是央企高管的选拔应该具有开放性和竞争性。央企高管之所以应该进行选拔，是因为央企高管能力的好坏，直接关系到国家许多经济命脉的未来发展。某国企人力资源部张经理向《上海国资》透露，目前许多央企的高管都是委派的，有官方背景，而不是通过市场化竞聘而来。

　　中国工业经济学会副理事长干春晖博士对《上海国资》说，非市场化选择高管人员是我们不能完全采用国际上以股票期权为核心的薪酬管理方法的根源之一。如果我们对很多产业放松管制，使这些产业的竞争更加充分，并从全球范围选聘合适的高管人员，那么采用国家通行的激励制度和薪酬管理方法就是必然的选择。从企业发展和价值增值角度来看，只要这些高管能把企业做得更好，股东愿意让高管的薪酬高一点，在这样竞争激烈的全球经理人市场上，如果我们的企业不这样做，而我们的竞争对手这样做了，那就不能保证我们高管人员的能力具有全球竞争力。

　　陈雪峰表示，“现状是，在央企，许多人才是被埋没的”。央企的某些高管就职后，通常觉得可以一直安心做到退休，所以采取不作为的态度，工作的积极性不高。专家评论认为，这样的现象，是造成某些央企创收能力不强，最终导致企业发展停滞不前的因素之一。在金融危机下，这些央企更是难以应对突如其来的市场变故，造成利润大幅下滑。

　　二是央企高管的薪水标准要走市场化的道路。国资委主任李荣融在 “2009中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”上称，国企的薪酬体系像民企一样是留住人才的主因，并对创收央企高管薪酬的适当增长表示了赞同。

　　此外，“企业的股东是高管薪酬的主要决策人，他们关心高管人员领导的公司为他们创造了多少价值，如果价值大了，他们不在乎给高管多少工资。“干春晖说。

　　对于薪酬标准，比较合理的制定方法是根据市场竞争的原则和不同企业的盈亏情况，让高管拿相应的薪酬。公司创收大，利润好的企业，对其高管给以薪酬激励是无可厚非的。效益差，利润下滑的企业，高管自然就拿不了高薪酬，下属的困难员工也不会呼声不断。

　　三是建立针对央企高管的监督和业绩考核制度。虽然，业界专家认为限薪可能会带来很多问题，但是大部分专家同意应建立严格的监督、奖惩体制和业绩考核制度。

　　在监管体制执行的初期，陈雪峰觉得高管可能会有抵制的情绪，但一旦形成制度，长年累月下来，他们也都会去执行。从长远来看，建立长效的体制，利于形成良性循环，也更能充分体现高管的价值和能力。

　　难点三：薪酬与业绩挂钩难合理

　　薪酬改革中的第三个难点是，对垄断行业的央企，采用高管薪酬与企业绩效挂钩的方法不一定合理。干春晖指出，对于自然垄断行业的高管薪酬管理，全世界至今没有完美的解决方案。

　　在我国，垄断行业的央企可以被分为：偏向以经济效益为目标的企业(比如煤炭、石油行业的企业)和偏向以社会利益为目标的企业。有多年国企工作经验的人力资源部张经理建议，国资委对不同行业的企业和处于不同阶段的企业的高管薪酬要进行分类指导，防止一刀切的做法。

　　经过探讨，专家认为，对于以经济效益为目标的企业，最好应该走市场化的道路，高管薪酬与企业利润增长挂钩；对于以社会利益为目标的企业，可以走“准公务员＋业绩激励”的薪酬模式。

　　难点四：用工制度和会计准则不统一

　　薪酬改革中的第四个难点是，央企的用工制度和会计核算方式不统一。杨蓉分析说，”国资委对央企工资实施的是‘双控制’：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制。工资总量控制上，工资总额里是否包括奖金、福利、津贴等不统一；人均工资控制上，员工总数是否包括派驻人员、兼职人员、离退休人员等不统一。这样，不同的企业就有不同的用工制度和会计核算方式，如企业在计算上做手脚，结果就完全不一样了，给高管的高收入、高福利预埋伏笔。“

　　要解决这个难点，央企要建立比较统一的用工制度和会计核算方式，统一计算口径很重要。统一的会计核算方法有利于防止高管利用权力调节企业利润，独断企业的盈余管理。具体做法可以是在工资总额预算制度中，对于工资总额是否包括奖金、福利、津贴，员工总数是否包括派驻人员、兼职人员、离退休人员等做出细化的规定。这个过程可能会花费很大的人力、物力和财力，而且效果如何也很难预料，但只要坚持尝试，就有希望。

　　难点五：如何调整公司法人治理结构

　　薪酬改革的第五个难点是，如何调整公司法人治理结构问题。国企从本质上说，政府是出资人，全民是所有者，高管是经理人。但是由于在管理上所有者缺位，在薪酬定价决策的过程中，很多时候高管存在一个更多地给自己提供激励的机会，缺乏必要的约束。

　　对此，从企业的角度来说，杨蓉认为根据公司法，高管的薪酬应该由董事会来决定更为合理。因为如果高管的积极性不能被充分调动，股东的利益也会因此得不到充分的实现。薪酬改革应该妥善处理好央企中董事会股东与经营者之间的关系，注意维持高管和股东之间的利益平衡，促使他们加强合作，提高企业效益。

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