翰威特研究发现，基于历史原因和企业规模等的考量，现阶段的很多国内企业仍然把人事管理权集中在人力资源部门或组织部门，业务管理者对于人才的选拔、培养和晋升缺乏主导权。业务管理者也不太能适应通过日常的观察对员工的能力素质进行评价并与其做直接的交流这一方式。

　　因此，很多企业的业务管理者也就自然而然地将人才的能力评估视为人力资源部门的职责范围了。如何让能力素质测评成为企业管理者信得过、用得着的“透视仪”和“公平秤”，就成为人力资源部门在推动能力为导向的人力资源管理体系建设中一个必须要解决的问题了。编 辑 指 引

　　魏音棋/文

　　能力素质测评体系的构建绝不能就测评而论测评，必须紧密结合企业的长远发展战略及近期实际需求

　　随着战略人力资源管理的理念被越来越多的企业所接受，提升组织能力、帮助企业构建核心竞争力正日益成为人力资源管理部门的首要价值贡献点。为此，以能力为导向的人力资源管理体系的构建也正在被越来越多的企业所认同和接受。

　　为什么需要评测工具

　　所谓以能力为导向的人力资源管理体系，简而言之就是在明确界定企业未来发展所需要的组织能力的基础上，明确各核心岗位的能力素质要求(亦称能力素质模型)，并以此要求来指导人力资源管理的各个工作环节，如人才的选拔、招聘、发展和留用，团队建设和人才规划等等。

　　企业管理者们花了很多的时间和精力定制了比较完备的能力素质模型，但是接下来却发现在应用上遇到的困难更大。首先遇到的挑战就是如何做到客观公正地评价领导和员工们的能力素质。在这一点上，企业管理者们往往期待人力资源部门为他们提供经得起检验的工具和方法，也常常对各种方法的科学性和可靠度提出疑问。

　　“在管理者得不到有力的支持时，能力素质模型的应用和推广就会变得迟缓，甚至仅仅停留在形式上。到底应该怎样做才能避免这样的局面呢？”在笔者从事领导力咨询的若干年中，经常遇到客户提出类似的困惑。每当遇到这种情况，都会引起笔者对于能力模型及其在企业中的实用性这一现实问题的思考。

　　坦白而言，能力素质模型是一项舶来品，国内很多企业是在学习国外企业的先进实践中了解并引入这一理念的。然而要真正做到以能力为导向的人力资源管理，仅仅有一套科学的能力模型是不够的。

　　从制定能力素质模型到依照能力标准来指导人力资源管理的各项工作之间，有一个必要环节必须解决好。那就是管理者必须掌握能力评估的方法和工具。

　　这一点在跨国企业中，很大程度上依赖于经理人对于相关能力素质要求的把握。当然，在核心岗位的选拔和招聘以及关键人才的发展上，跨国企业的人力资源也会借助有着较高信度和效度的专业测评工具，甚至邀请专业的咨询公司来协助进行测评。

　　那么国内企业为什么就不能也同样照方“抓药”呢？笔者认为这是一个综合了企业体制、规模、发展阶段和文化等多项因素的问题。

　　基于历史原因和企业规模等的考量，现阶段的很多国内企业仍然把人事管理权集中在人力资源部门或组织部门，业务管理者对于人才的选拔、培养和晋升缺乏主导权。业务管理者也不太能适应通过日常的观察对员工的能力素质进行评价并与其做直接的交流这一方式。因此，很多企业的业务管理者也就自然而然地将人才的能力评估视为人力资源部门的职责范围了。如何让能力素质测评成为企业管理者信得过、用得着的“透视仪”和“公平秤”就成为人力资源部门在推动能力为导向的人力资源管理体系建设中一个必须要解决的问题了。

　　评测工具的考量

　　面对企业庞大而复杂的能力素质测评要求，人力资源部门往往面临着质量、成本、速度等多方面的取舍。一方面，要让“透视仪“和“公平秤”有着较高的精度，必须借助较为复杂的高端测评工具；另一方面，不论是在时间和速度方面，又都受到测评量较大、效率要求较高的制约。如何实现高效优质的测评是一个首要的问题。

　　此外，很多日常的能力素质测评需要周期性地进行，如何做到测评工具和题库的循环可用成为另一个需要考虑的问题。工具和题库的建设到底应该外购、借助外部力量开发，还是由内部团队来开发也往往需要一番斟酌。同时，在内部测评力量的培养和外部专业测评队伍的运用上如何取得较好的平衡也是很多企业需要做的一个决策。

　　要解决好这一系列问题，比较有前瞻性的企业会首先选择做一个完整的体系设计和蓝图规划，而不是单纯地在市场上搜寻各种测评工具。

　　越来越多的企业开始意识到这一点，也开始在这一方面寻求咨询公司的帮助。以笔者的经验，这里面最为关键的不是具体的测评技术问题，而更多地是一个宏观地评估需求、结合企业实际制定推进战略的问题。

　　全面系统地筹划

　　能力素质测评体系的构建绝不能就测评而论测评，必须紧密结合企业的长远发展战略及近期实际需求，系统性地建立适合企业自身状况的能力素质测评体系框架。尤其要考虑到与人力资源其它管理模块的衔接和支撑作用。例如，能力素质测评结果对于企业培训和能力发展要能够提出具体的要求，帮助企业更好地设计培训科目和能力发展项目。对于招聘，能力素质测评要提供较为有效的决策依据，同时考虑到招聘量的大小和决策风险大小等问题。

　　循序渐进地推动

　　能力素质测评体系切忌贪大求全，一步到位的思想。由于这是一个较新的理念和做法，很多经理人需要对其有个逐步认知的过程。与其一开始的时候就全面地铺开，不如循序渐进，由易到难地推进，让管理者逐渐接受和认可这种方法。在体系设计时，可以将各种测评需求完整地纳入体系框架中。但在实施蓝图的设计中，则必须考虑到在初期寻找合适的突破点或试点人群，以避免直接涉及较为敏感的区域，在企业内形成不必要的防御心理。

　　实效更胜于完美

　　能力素质测评的方法有很多，比如从简单易行的多维反馈到综合多种测评手段和心理测评工具的测评中心等等。在企业中实际应用时则必须权衡实效性和完美度。

　　经常看到很多客户将精力集中到对各种工具的科学性的比对和研究上，却迟迟不能在企业中推进使用。甚至有一遇到棘手问题就想换工具，不能持之以恒地推动落实的现象。其实在能力素质测评体系建设的初期，更需要关注的是其实效性和简单性，随着经验数据的积累和不断的校正，完美性是可以在长期跟进完善的基础上实现的。

　　测评开发和实施

　　不论是出于降低成本的考虑，还是为了更加贴近企业的需求，同时更好地在企业内部形成能力素质测评的文化氛围，企业都应该立足于最大限度地内化测评力量。这不仅包括内部测评师的培养，更包括企业内部对测评题库的维护和开发能力的培育。一些成功的企业正是通过将经营管理者培养成合格的测评师，并让他们参与一些高潜质人才的发展测评活动来逐步培养管理者的能力素质测评能力和辅导能力的。这也有助于能力素质测评在企业中的推广应用。

　　如何构建评测体系

　　那么企业在构建自己的能力素质测评体系时应当如何着手，怎样才能做到全面、高效和实用呢？我们建议不妨考虑以下几个方面：

　　测评对象：有哪些群体(依据职族、职级、特殊群体等)需要被纳入测评体系中。

　　测评目的：测评的目的是什么，如招聘、内部选拔、能力发展等。

　　测评范畴：如是否包括知识、技能、人际或非人际行为、价值观、态度、动机、风格、性格等因素，从而决定测评方案设计和工具取舍。

　　测评工具库的建设和维护：通用性和岗位定制工具的规划。

　　测评体系内的运作流程和组织架构。

　　测评结果的应用以及和各人力资源管理模块的衔接。

　　测评师队伍的培养。

　　测评体系与IT应用平台的衔接。

　　总而言之，随着能力素质管理的日益普及，企业构建能力素质测评体系正在逐渐成为新一轮的热点。这一领域对于大多数企业的人力资源工作者而言是一个新的挑战，其敏感度和对于企业的影响也非常深远。而国内企业的特点又决定了我们不能简单地照搬国外的经验。所以更加需要各企业的人力资源工作者勇敢而审慎地摸索和尝试。

　　值得指出的是，有一个体系化的规划将减少无用功和重复劳动，有一个立足长远、循序渐进的实施蓝图，则将帮助我们更好地理清思路，降低实施中的风险。

　　作者系翰威特领导力咨询部门的高级顾问

　　翰威特发布

　　2009年度上海城市全面薪酬福利评估结果

　　企业为了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，团体保险、补充医疗、免费交通等特殊福利方式在上海也十分普遍

　　10月29日，翰威特召开了“2009年度上海城市全面薪酬评估结果分享会”，公布了对上海地区900多家企业进行研究的结果。参与公司普遍看好明年员工薪酬增长，预计明年上海的薪资增长率将达到7.0%左右。

　　薪资增速：比去年降低一半

　　研究显示，今年上海地区非制造类公司的整体薪资增长率为5.2%，制造类公司为5.4%，分别比去年的11.2%、10.1%降低不少。其中，薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，分别为8.9%与9.1%，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的薪资水平增长幅度最低，分别为1.7%、2.4%和3.3%。除了增长幅度减小外，不少企业在面对金融危机时也采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高，均达到30%左右。

　　2009年，上海的薪资实际增长水平相较全国而言略低，而预计增长水平则基本与全国持平。翰威特专家表示，上海作为国际金融大都市，不可避免地受到了金融危机的极大冲击，但与激进的裁员相比，企业更倾向于通过冻结薪酬等相对温和的方式控制人工成本。

　　大学生起薪：一年4.5万元

　　翰威特研究数据显示，今年本科大学生总体起薪为45,153元/年，其中制造行业本科大学生总体起薪为4万元/年，高科技非制造类企业的本科起薪最高，达到了57,849元/年。

　　与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了63,732元/年，其中快速消费品、医药以及高科技非制造企业的硕士生起薪最高，超过70,000元/年。

　　根据翰威特专家分析，由于中国大学生毕业人数逐年递增、市场环境相对较差，2009年上海城市毕业生起薪普遍下降。此次参与研究的企业大部分是外资类公司，这些企业为本科毕业生提供了较高的薪水，同时他们也对应届毕业生提出了更多的要求。

　　应对跳槽：福利方式更多元

　　为什么员工要辞职？分析数据显示，薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工离职的重要原因。在控制成本的大环境下，企业为了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，团体保险、补充医疗、免费交通等特殊福利方式在上海也十分普遍。

　　目前，在全国范围内，仍有82%的公司正大力开展企业战略招聘计划。最近一段时间，部分公司已在发展有余力的情况下抄底市场，招聘优秀人才。因此，即使是在公司面临有限预算和严峻经济环境的情况下，对于关键人才的留用和激励仍是各企业关心的重点。

　　翰威特专家认为，福利方式已成为上海企业又一重要薪资表达方式，除了传统的保险、医疗等方式外，为骨干员工提供一定附加条件的养老或储蓄计划也逐渐成为企业的薪资调整方式。此外，为员工提供额外的学习与发展机会、从调薪预算中留出部分为绩效最优的员工加薪、甚至给予额外的留用奖金或奖金池，都不失为有效地人才激励与留用方式。

　　明年薪资：涨幅可能为7.0%

　　明年是否会增加薪酬？此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，上海城市大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年上海薪资增长率平均将达到7.0%，与全国的薪酬增长趋势相同。

　　报告显示，随着市场情势的回暖，部分公司开始放松对于下一年的调薪预算的控制。翰威特专家表示：“一些行业的薪酬波动很大，年初裁员冻薪，下半年又开始到处招聘。在目前市场止跌启稳的情况下，上海企业在人力资源方面所面对的挑战不再只是被动应对危机，同时更要为可能到来的经济复苏做好准备，为了能招聘到更多人才，企业已经把加薪又一次提到了议事日程上。”

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