记者 庞东梅

　　近日六部委的一纸公文，再次引发了人们对国企高管限薪的关注。

　　9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》）。这是我国首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

　　金融危机爆发引发了世界各国人们对于部分企业高管“天价薪酬”的不满。为此，是否“限薪”？如何“限薪”？这不仅是我国面临的问题，也是世界上诸多国家不能回避的问题。

　　然而，目前我国绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，享受“天价薪酬”的国企高管并不是普遍现象。实际上，相对来讲，国企高管薪酬普遍要低于同等规模非国有企业高管薪酬。然而，这仅仅从薪酬层面上来比较。引起人们争论的往往是他们在垄断地位下所取得的业绩，以及行政任命方式且基本“只升不降”的职位优势，是否与所取得的薪酬相对应。近年来国企高管与普通员工收入差距拉大的现象，也加大了人们对于部分国企，尤其是垄断行业高管“高薪”的质疑，规范国企高管薪酬的呼声在金融危机的背景下不断响起。

　　或许是舆论的压力，或者是基于金融危机的影响，今年年初我国部分国企负责人主动宣布今年将降低高管薪酬，引发了人们的争论。这种仅仅基于道德的原因而主动放弃高薪的做法并不能解决根本问题，于是，通过制度化的设计来规范高管薪酬这一问题被推上了前台。

　　今年4月，财政部宣布，为规范金融机构薪酬管理，财政部已发出通知，规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序，明确国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，按不高于2007年度薪酬90％的原则确定。这一措施规范了金融机构的分配行为，整顿了分配秩序。在通过制度化规范国有企业薪酬方面迈出了一步。

　　此次向所有行业央企发出高管“限薪令”，无疑从制度设计上，在规范国企高管收入方面又前进了一步。这纸被人们称为中国版“限薪令”的公文，虽然没有明确的划定国企高管薪酬的上限，但是首次提出国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，将给我国国企高管薪酬的不合理增长带上“紧箍咒”。专家指出，高管薪酬与职工工资的挂钩，以及与经营业绩的挂钩，体现了高管薪酬设计理念中激励和约束的统一，及更好地贯彻公平原则。不仅如此，专家还指出，《指导意见》健全了中央企业负责人薪酬管理制度，对于解决目前存在的问题将起到积极作用，也有利于推动企业薪酬分配制度的改革。

　　《指导意见》的内容和初衷，体现了我国规范国企高管薪酬的精神。那么，这一文件的发布能否引发一轮“限薪风暴”？业内人士认为，还待于进一步观察。按照人力资源和社会保障部有关人士的解释，“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。但是，“天价薪酬”更多的出现在地方国企，合理的政策设计关键还在于落实。

　　在人们更多的关注如何向国企高管限薪出手的同时，如何在国企高管薪酬设计上体现效率和公平兼顾的世界性难题也同时摆在我们的面前。在市场经济下，薪酬是留住人才的重要因素，高管高薪也是全世界共有的现象，因为管理的核心在于激励，而激励的核心在于薪酬。国资委主任李荣融9月5日在杭州举行的“2009中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”上称，国企的薪酬体系像民企一样也是留住人才的主因，所以央企高管总薪酬每年增长4600万元左右是合情合理的。看来，合理的薪酬体系，是促进企业发展的重要动力。

　　虽然新出炉的“限薪令”规定，要切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制，这充分体现了效率与公平的兼顾，但是在许多专家眼里，这一措施能否达到理想中的效果还有待观察，部分国企垄断地位所带来的业绩能否体现其效率还值得关注。专家提醒，不要让“限薪令”成为一纸空文很重要，不要让它成为“双刃剑”同样不可忽视。在这一点上，一位税务领域的专家告诉记者：“从税制改革方面，可以从个人所得税方面入手，来解决这一问题。”实际上，从再次分配的层面上，通过完善税收调节机制来解决这一问题，还存在很大的操作空间。

　　虽然我国高管薪酬制度设计还存在不完善的地方，但是从《指导意见》的出台来看，有利于国企薪酬制度规范和合理措施的不断出现，意味着我国国企薪酬制度将会进一步走向完善和规范。