张贵峰

　　 相比于以往，央企高管事实上的自定薪酬，且动辄天价的薪酬标准与本企业普通职工的工资水平也不怎么能“相联系”，此次国家出台“限薪令”，将央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资 “相联系”的做法，是一个进步。同时，我们也应该承认，这一进步仍是有限的。

　　 首先，我们必须看清的是，这里“相联系”的平均工资并不是我们熟知的社会在岗职工平均工资，而仅仅是范围较窄的“中央企业在岗职工平均工资”。

　　 众所周知，央企在岗职工的工资水平远远高于社会在岗职工的工资水平，虽然后者还因为未包含大量私企员工，而具有浓厚的虚高、“被增长”性质。如2005年，利润最高的12家央企，人均人工成本平均在6万~7万元之间，而同期全国职工的年均工资，东部省份2.24万元，中部地区1.5万元不到。这意味着，央企高管基本年薪的“相联系”仍是一种内部联系，而不是与央企真正的主人——全体国民平均工资的“相联系”，其年薪水平仍将不可避免地高于社会平均工资。

　　 更为重要的是，上述首次明确的“相联系”，从“限薪”的源头来看，并没有触及央企高管高薪之所以产生并不断膨胀的根本基础。

　　 这个基础是央企本身及管理运行体制的高度非市场化——就与政府的关系而言，这种非市场化表现为央企的行政化、权力化，相当一部分高管的选任主要靠的是自上而下的行政任命，而非市场化的人才选拔机制，高管往往都是同时具有行政级别的亦官亦商身份；与其他市场主体相比，这种非市场化又表现为央企的垄断化、非竞争化，其动辄天文数字的巨额利润、业绩，其实与央企自身的经营能力、管理水平并没有多大关系，仅仅是一种排除竞争之后坐收的垄断红利而已。

　　 一面是身份和经营的双重非市场化，一面却又要享受市场化的好处——如职业经理人般的天价薪酬，向华尔街看齐，这样的“联系”逻辑让人看不懂。而真正合谱、合理的联系显然只能是，将央企高管的薪酬彻底地与其市场化程度挂钩——市场化程度越高，越有资格享受高薪，前提当然是要有市场化的经营业绩；反之，则完全没有资格谈什么绩效年薪，因为垄断化下的绩效，与央企高管个人能力没有太大的关系，换谁去坐这个位置，“绩效”也不会差到哪里去。

　　 而要做到这种联系和挂钩，就必须一方面祛除央企及其高管的行政、权力身份，摆脱对后者的附庸，让央企高管成为真正的职业经理人，将他们的去留、选拔均交由市场来做主；另一方面祛除央企的垄断地位——彻底开放市场、拆除准入壁垒、引入竞争。

　　 从某种程度上说，央企高管的绩效年薪不在于拿多拿少，而在于是否公平合理，是否拿得令人心服口服。就像“打工皇帝”唐骏，他拿10亿年薪也没有人有意见，因为他靠自己的实力获得市场的认可。

　　 总之，我们必须充分认识到，在市场经济秩序下，和利润、成本、价格一样，工资、薪酬从来就是一个市场概念，它的产生、分配只能是市场机制如竞争机制不断运行配置的结果，而不应该是行政干预、政府主导下的产物。因此，对于央企高管薪酬的规范，单凭政府的一纸文件其实是无法实现的，最终还得依靠央企本身的市场化从源头上去推动，通过市场经济基础秩序的不断完善深化去实现。

　　 一句话，“限薪令”“广告”做得再好，老百姓看重的还是“疗效”。