乐琰

　　一边是新人经过一段时间培训后，决定不留在酒店行业的报告书，一边又是已有数年工作经验的“老将”提出辞职的书信。面前的这两份报告，让一家经济型连锁酒店的人力资源总监愁眉不展。

　　事实上，经历了市场的快速发展，到渐趋平静，经济型酒店如何能够既维持低成本运作，又保证高素质人力资源，困局凸显。

　　经验型人才瓶颈频现

　　“经济型酒店是这几年才火爆起来的行业，此前并没有专门的经济型酒店人才，学校培养的大多数是高端酒店人才，再加上各个企业都要节省人力成本，性价比合理的人才非常缺乏。一旦一家新店开业，客房经理、店助和店长这类需要一定经验和专业素养的人才就更加难求。”7天酒店连锁人力资源总监苏同民说。

　　对于一家连锁酒店来说，最为关键的就是客房经理、值班经理和店长职位，培养一个合格的客房经理、值班经理约需要2年时间，成为店长则需要3年时间。

　　根据中国经济型酒店网不完全统计，尽管进入今年以来，由于金融风暴和市场走低因素，各大经济型酒店企业扩张速度有所放缓，但总体来说，人力仍是供不应求。3年间，品牌经济型连锁酒店翻了数倍达到1000多家，以一个合格店长需要3年培养时间来计算，应该有一半连锁酒店其实处于缺乏非常富有经验的店长状态。

　　在这种情况下，各大企业只能“拔苗助长”式地挖角，有些只有1年左右经验的人才已经成为所谓的“老人”被推上店长或店助的关键岗位，而企业为挖角所付出的则是带有泡沫性的虚高人力成本。比如一个店长的年薪在10万~30万不等，而普通经验型中层经理的平均年薪在6万左右，让该中层成为店长，至少需要翻倍薪水。

　　“除此之外，经济型酒店此前资本运作过热，一些已经上市和即将上市的企业当初招揽经验型人才的法宝就是分期权甚至个人持股，然而，一些已经上市的企业，假如过了一定的交易限制期，这些经验型人才脱手了这些股份或者期权之后，这类人才就有极大的流失可能。”中国经济型酒店网CEO胡升阳一针见血地指出更深层次的问题。

　　新人出现低“存活率”

　　经验型人才难求也难留，于是培养新人成为各大经济型连锁酒店都开始努力的方向。格林豪泰曾经大批招揽了300个“娃娃兵”，投放到其连锁酒店公寓和百元经济型酒店“贝壳”的运营中。锦江之星、7天等都有向大学校园直接招募在校大学生的专项计划。

　　“然而，新人的‘存活率’是很低的。” 原上海师范大学旅游饭店专业的胡建伟教授分析，经济型酒店需要控制成本，所以给予没有经验的工作人员的薪水肯定不会高，而作为新人，需要在各个一线岗位辛苦地实践一段时间。不过鉴于低薪水和“脸面”问题，但凡是本科以上学历的，哪怕是专门学习酒店管理专业的学生，虽然会接受实习的机会，但最终不太会选择真的成为经济型酒店的员工。

　　据不完全统计，部分经济型酒店从大学二年级开始就启动了大学生储备人才培养计划，然而到这些学生大学毕业后，真正进入该连锁酒店企业工作的比例居然低于10％。

　　“即便是进入了企业正式的培训流程，进行定向培养，甚至已经工作实践了一段时间，从一个大学生到客房经理、值班经理直到店长，需要培养3年时间，其间依然存在30％~40％的流失率。”苏同民告诉记者，7天连锁酒店2007年启动了第一批针对大学生的“飞翔”人力培训计划，目前第一批出自该计划的店长已经可以上岗，但其间的确流失和淘汰了不少人。而大学生入行人数的减少，同时也使得经济型酒店整个行业的服务人员学历水平下降。

　　出路？

　　面对行业人力的困局，从业者拿出了不同的法宝来应对。比如基本不涉及太多人力需要的松散联盟以及实行人力外包，是两大趋势，但却各有利弊。

　　携程是使用第一类方式的典型代表，其开始推出不需要太高人力成本的松散型酒店联盟“星程”。

　　以此类松散型联盟形式运作的酒店的确基本不需要总部输出太多人才，总部也不必太过担心专业人才引入和培养的问题。“但是这里需要注意一个根本问题，那就是人才是企业最根本的关键因素之一。”华美首席知识管理专家赵焕焱指出，此前速8连锁酒店出现加盟商集体“叛变”纠纷，其中有一大原因就是人力管理的松散和薄弱。

　　另外一项被用于节省人力成本并灵活管理的方法则是人力外包，代表性企业就是7天连锁酒店。7天在全国范围内与2家人才外包公司合作，以人数计算，支付人力费用。

　　胡升阳指出，7天的外包方式的确是有值得学习之处，而且也在一定程度上解决了目前新人流失率高，经验型人才匮乏的问题。但这并非所有的企业都适用，类似锦江之星这类老字号企业，必须培养属于自己企业的直接人才。

　　且大多数连锁酒店企业的架构与7天不同，7天是不分区域的扁平化管理模式，一线门店的管理直接向总部汇报，其人力外包可以由总部一手掌控，而其他连锁酒店企业按区域化管理划分，则会具有很多地方性差异，总部很难统一执行外包。

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