何青楚

　　金融危机中，华尔街的巨额奖金激发众怒，其标榜的以业绩为基础的薪酬体制，将如何进行“革命”？

　　今年3月，国际金融机构协会 (IIF)与奥纬咨询共同完成了一项为时三个月的2009年全球金融业高管薪酬政策调查。

　　6月15日，参与这项调研的奥纬咨询全球管理合伙人葛亚为(Alexander B. Grawert)在接受本报记者专访时表示，欧美国家看似科学的金融机构薪酬制度存在很多漏洞，比如当期的薪酬难以反映长期的业务风险，出现问题后，已发薪酬也很少被追回。

　　一些国际金融机构已开始薪酬制度的改革，使得业绩考核涵盖风险因素，解决薪酬发放延期问题，建立更能反映长期业绩的薪酬流程。

　　目前，中国财政部正在研究制定国有金融机构高管人员薪酬管理政策。葛亚为认为，中国金融机构高管的激励机制应避免华尔街的错误，充分纳入风险因素。

　　高管薪酬应与风险匹配

　　葛亚为介绍，根据对多家大型金融机构的调查，薪酬核定流程中存在四个方面的关键缺陷。

　　首先是薪酬治理结构的不足。董事会在制定薪酬架构的过程中参与非常有限，不是所有的董事会成员都参与其中。超过80%的机构在薪酬治理职能部门中没有风险委员会的参与，如薪酬政策的审查。

　　“薪酬标准信息披露相当不充分，公众或股东对公司薪酬模式的审查有限。”葛亚为说。

　　第二方面的差距则反映在高管和风险业务人员的薪酬水平上。调查发现了两个核心问题，一是前台和中后台(内控)部门之间薪酬不匹配，前台的薪酬大大高过中后台，导致中后台成为“二等公民”。二是大量的公司在整体业绩亏损的情况下，继续向某些业务部门发放奖金，而这正是金融危机中备受诟病的。

　　“第三个突出问题是，核定薪酬时很少进行风险调整，评估的短期化和业务风险的长期性之间存在差距。”葛亚为说，调查中有50%的机构在奖金库和分配核算中没有进行风险调整，其他机构的风险调整是基于经济利润或者预期损失，依然无法全面体现风险(比如流动性风险)。

　　薪酬发放的机制是第四个需要大力改善的方面。“很多激励都是即时、短期支付现金，而更好的激励方法应该是延迟支付。”葛亚为认为。

　　但是，调查发现对延期发放薪酬的退回控制力不足，也就是说，钱一旦落袋为安，就很难追回或者惩罚了。大部分机构对因欺诈或行为不当离职的员工会扣减一部分延期的薪酬，但如果未来发生业绩不佳，极少会有机构惩罚员工或部门。而薪酬即便延期支付2-3年，也往往短于业务风险的期限。

　　一个例子是，截至2007年年底，接受美国政府金融救援资金的首批9家银行共欠高级管理人员养老金和延期支付奖金超过400亿美元。这意味着，政府旨在缓解银行流动性危机的部分资金可能直接落入高管腰包。

　　“前期业绩好，奖金高，但后期出现问题时，前期的奖金不会被收回来，这就是问题。”葛亚为说。

　　毫无疑问，让风险和长期业绩说话，是未来的一个方向。调查回复者指出，2009年薪酬变革的重点是，完善奖金核定所使用的业绩考核指标和分配流程，将风险因素纳入薪酬流程。

　　中国薪酬改革：

　　关键是中长期激励

　　中国也正在进行薪酬制度的改革，财政部正与有关部门研究制定国有金融机构高管人员薪酬管理政策。围绕这个话题，各方的争议不乏激烈。

　　一方面，金融企业的干部任用机制以及金融企业的利率保护，使得高管上千万薪酬成为众矢之的。另一方面，现有的薪酬制度对高级人才的吸引力似乎远远不够。

　　瑞银投行亚洲区主席蔡洪平在近日举行的一个论坛上问央行的一位高层，中国一个金融业高管的年薪只有150万、200万，相当于外资行最基层员工26-30岁之间的收入。中国要更加国际化，要吸引人才，为何还要刮减薪风？

　　苏宁回应道，中国的限薪改革主要是针对国有金融机构，因为国有金融机构高管的任命并非完全市场化，他们的老板是国家，完全可以要求他们减薪。所以对国有企业限薪，并不会造成国有企业的人才流失。当然，非外资或非国有金融机构仍有自主权决定工资，但这确实有可能会导致两者的工资差距。

　　“IIF调查的问题也适用于中国。”葛亚为说，关注中国高管薪酬制度比高管收入数字更迫切。

　　美世大中华区薪酬福利总监郑伟表示，他们通过沪深300企业高管薪酬的调研发现，公司利润增长和高管薪酬增长是呈正比的，但一个关键的问题是，股东所关心的业绩恐怕不应仅仅是当期的净利润，还应包含风险因素，而这在业界并没有达成共识。

　　“IIF调研中提到的这个业绩是不是经过风险调整非常重要。目前国内金融业很少在业绩上进行风险调整，有些银行在激励分配中使用了经济增加值的概念，但这只是考虑不同资本的机会成本，从风险的角度来看，还是缺乏整体考虑。”郑伟说。

　　他认为，考虑到激励与风险的匹配，中国金融企业的薪酬体制还属于非常初级的阶段。从形式来看，与西方盛行的股票激励、延期支付相比，大部分高管薪酬主要是由“基本工资+绩效工资”等短期激励构成，在中长期激励机制上几乎空白。

　　“因此，探讨中长期激励的可能性，是中国金融高管薪酬制度改革的方向。”郑伟表示，目前国有银行也在探讨薪酬延期支付的建立，主要是为了让高管的收入与风险的时间跨度相匹配。

　　早年工行、建行、交行等在H股上市时都曾设计了股票增值权计划，但目前仍处于冻结中。

　　“我想监管层比较担忧的是，股权激励或期权激励是一种双刃剑，一方面可以把高管和股东的利益挂钩起来，但如果设计不好，容易导致短期行为。”葛亚为说。

　　因此，避免金融危机暴露出的华尔街的薪酬制度错误至关重要。“例如，延期支付必须与未来几年的业绩挂钩，有惩罚机制，建立一定的追诉机制，如果你的业绩不好，股东以前给你的薪酬通过法律途径可以要回来。”郑伟认为。

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