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软裁员伤害了谁

http://www.sina.com.cn  2009年06月10日 23:32  中国产经新闻

  本报记者 王超报道

  

  幸运地躲过了外企第一轮裁员风暴后,昔日的职场宠儿依然不能掉以轻心,“软裁员”可能成为勒在脖子上的一根新绳索。

  5月份的一天,在北京一家外企工作的Sprite被上司通知人力资源部给她发了一份邮件。Sprite打开邮件发现上面只有简单的几个字:公司决定对你降薪10%~20% 。没有任何的解释。Sprite感到很不可思议,“没听说公司有薪酬方面的变动啊”。

  6月5日,工资发放当天,她发现自己的工资被降了15%。和她一样被降薪的还有另外3名公司元老——工龄在4年左右,但没有被列入关键员工名单。

  Sprite与人力资源部主管交涉时,得到的回答更简单:要么接受降薪,要么可自动离职。至此,Sprite总算明白了公司的用意,“我遭遇了软裁员”。

  尽管心中有万般的抱怨,Sprite只能委屈地接受了现实。在采访中Sprite曾多次提醒《中国产经新闻》记者,不要透露公司的名称,只能用英文名字。“即使公司不仁,我也不想离开,现在工作真的不好找。”即使被减薪了,Sprite的薪水也要略高于国内企业的平均水平。

  从去年11月份起,四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和无薪休假等一系列的软裁员消息之后,和Sprite一样,具有类似经历的外企职工越来越多,并逐步影响到国内企业员工。虽然没有具体的数据统计,但是软裁员这一新兴词汇已早在1月15日被“荣幸的”列入到百度百科中。

  “经济危机,经营困难,是企业裁员的最主要原因。但是,企业软裁员多发,也显示出在经济快速发展时期,人才消费过度的弊端。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟向《中国产经新闻》记者表示。

  冯丽娟指出,愈演愈烈的人才竞争,导致企业人才自我培养速度赶不上需求。一些企业甚至预先“囤货”,招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时,企业大量招聘人才,却不能“人尽其才”,造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转,企业视过多的人才为“负担”。

  即使面对这样的“人才过剩”,很多企业依然在招聘新丁。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软,今年将产生2000至3000个新岗位。而安永人力资源总监黄文也表示,今年安永仍有2000名的招聘计划,其中包括1500名应届大学生。

  有人力专家解释说,根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定,拥有5年以上工作经验的员工薪酬大约是1年以上新晋职员的2至4倍,而在产出方面,虽然老员工有丰富的实战经验,但工作热情远不如新人。

  对此,冯丽娟表示,软裁员并不是企业度过危机的最好选择,其弊端显而易见。“裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。从长远来看,一旦经济恢复之后,企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。从目前企业采取软裁员的手段来看,多数不合法。员工在维权时,可以从程序的合法性和涉及人员的规模着手,对软裁员的‘裁员实质’举证,并要求法定的赔偿。”冯丽娟说。

  这种软裁员也使得企业极容易丧失员工的信任度和工作积极性,雇主品牌也将受损。劳动争议仲裁网首席律师丁玉芝在接受《中国产经新闻》记者采访时表示,这些“软裁员”手段多数不合法,其中大部分都是用人单位单方变更劳动合同,根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定,劳动合同一旦签订,对双方都具有法律约束力,任何一方变更劳动合同,都须征得另一方的同意,否则单方变更劳动合同无效。

  针对用人单位的“软裁员”,建议员工对用人单位单方变更劳动合同行为及时表示异议,并保留相关证据。员工在维权时,可以从用人单位变更、解除、终止劳动合同程序的合法性为切入点,用人单位应当依法对“软裁员”的“裁员实质”举证,否则应当承担相应的赔偿责任。


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