“今年要出台新的规定，规范国企负责人薪酬管理，确定企业负责人跟职工工资收入的比例”——这是人力资源和社会保障部部长尹蔚民昨儿会议发言中的一句，而这句话也印证了此前媒体“捅”出来的消息——人保部正制定针对所有行业国企高管的“限薪令”，高管薪酬考虑控制在职工平均薪酬10倍-12倍这么个比例。

　　国企高管薪酬限为职工薪酬的多少多少倍，这种提法儿可以说是一点都不新。早在2002年，国家就出过规定，要求国企把高管跟职工的薪酬控制在约12倍的“目标差距”。一晃六七年过去，如果说上述要求已经落实得差不离，那又何苦再出个“10倍-12倍”多此一举？如果说用“倍数”限薪的法子压根儿就没执行下去，那么再出个“10倍-12倍”、或者“8倍-10倍”的又有什么意义？

　　国企高管的薪酬问题，是“确数”问题而不是“倍数”问题——当然，有时候这“确数”也显得挺虚——比如多少多少万年薪“封顶”。前些日子，国泰君安“高薪门”事件触痛了全国人民的神经，不几天，财政部专门印发了一个规定，要求国有金融企业负责人年薪最高280万元“封顶”。“封顶”是个好主意，可这“顶”却有大问题——据统计，国有金融企业的大部分高管还没拿到高达280万的年薪，拿280万来“封顶”，少数过去拿600万、800万年薪的人可能会觉着“过低”、心理不平衡，而那一大批拿100多万200万年薪的人倒有了更大的“想象空间”、心理也不平衡，甚至不能排除其中一些人“就高不就低”、名正言顺地给自己加薪。

　　除了“倍数”、“封顶”，还有种玩数字游戏的限薪法子也让咱们没脾气，那就是“平均”。同样是企业，大中型国企薪酬的“平均”远远高于社会的“平均”；同样是国企，金融类国企的“平均”又远远高于非金融类国企的“平均”；同样是国企高管——有的宣布金融危机当前，自个儿带头降薪，有的反复辩解自个儿没拿高薪、或这份儿钱拿得合情合理——如果把这些都拿来稀里糊涂地一“平均”，谁能分得清高低，谁又有降薪的压力？

　　海明威说，冰山露出水面的，只有1/8，而许多人就是这么看国企高管的高薪：又限倍数又封顶忙乎着计较的，往往只是台面儿上的一部分——当然，对这部分“限”得就已经很不力，而桌子底下那部分——比如职务消费，那种动辄万八千找张票报了的消费才真正没有底，对这部分，劝告性质的行政规定显然更加没有约束力。

　　奥巴马前些日子在一片萧条的华尔街搞限薪，并说“纳税人不嫉妒任何人因成功受到奖励，但不能忍受高管失败了还获得奖励”。而在国内，也许最需要的不是在薪酬问题上和稀泥，老用没用的规定安抚老百姓的怒气，而是先要搞清楚国企高管怎么算失败、怎么算胜利——是靠垄断地位获得了利润、还是靠能力，明确了什么算真正的绩效，再把薪酬（必须把职务消费算进去）跟绩效挂钩的原则写进法律。

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