张璐

　　在当前经济增长下滑的形势下，越来越多的企业开始裁员瘦身。如果说今天的企业裁员是“过冬”不得不采取的措施，在我们看来，更多的应该是进行更合理的人力资源配置。也许原本有些企业在发展过程中就有一定的人力资源过剩。

　　过去5年，中国职业经理人的跳槽薪资增长率、企业每年薪资增长幅度、个体的职位升迁都超出了欧美成熟发达地区。鼎盛时期的对人力大量需求，使得更多的企业追求更实用的“拿来主义”。但客观分析，中国的经理人素质、人力资源的总体水准却远未达到发达国家的同等水准。也就是说，在特定的发展前景下，很多的个人是受益于这个市场，而非个人已经完全达到了市场的总体需求。这也就是我们看到，现在的职业高管、职业经理人的“参差不齐”和“青黄不接”的道理。所以在危机时期，放慢脚步，理性发展其实是理所应当，回归理性的事实。所有人都不必大惊小怪。

　　首先，企业应该有充分的心理适应能力和自我调整心态。目前的状况之下企业不可能在人力资源市场上大肆扩张，进行大规模人才招募。但是这不等于说，企业不需要人力资本的“修炼和提升”，在这个关键时刻，如何保留关键团队、培养企业文化、营造企业凝聚力都是在下一阶段冲刺前的重要储备。

　　其次，企业需要对现有的团队进行再培训。危机期间，企业的业务经营都会放缓，团队、个人都需要接受岗位技能更新和行业知识培训，这个时间也许是非常好的时期。一方面培训能有效促进团队建设，另一方面，对员工的培训也是企业成本节约的重要武器，企业的技能提高、管理水平提升都会提升企业经营效率，无疑会减少无效支出和无效沟通。

　　再次，企业需要针对现有市场进行适当的组织架构重新设计和调整。在经济下行和危机过程中，企业需要根据业务模式的改变或者产品线的改变，进行适时的变革管理和组织结构变化，以此来应对企业新的时期的发展。组织结构的变化会给管理层或者中级管理经理职位转换的机会，能以此刺激管理层的信心和动力。同时重组带来的岗位再分配也带给部分人员新的挑战和机会。优胜劣汰也是公司员工激励和保留关键人员的另一种方式。另外，组织结构的变化更能满足危机管理，和带动新的机会增长点。在成本上也可作出新的调整来满足企业的发展需求。

　　最后，企业可进行人力资本薪资结构调整。薪资结构的设计并非单纯的减薪，而是通过有效的方法更合理、公平地对待员工。也可以对原有的公司薪资体系进行调整。甚至对重要职位和管理层，以及危机管理中，对企业更为重要的职能和职位进行薪资激励。也就是通过这种手段，既要保证雇员的利益，也需要对关键职能体现重视，并对原本不合理的薪资结构进行调整。这样，在经济下滑中，对于企业成本的合理分配也是有效的方式之一。同样，也能得到员工的理解，调动他们的积极性。

　　危机是优质企业价值体现的机会，人力资源的管理也在这个时候能给予体现。人力资源工作不只是裁员谈判，减薪计划和纠缠于劳务纠纷。我们需要从企业战略的眼光，在危机中与员工在一个立场上经营企业。现在这个时候也是企业管理者、人力资源管理专家充分发挥的时间。经济危机过后，所有的企业还是需要优质的人力资本为企业作出贡献，那么为何不在危机时期的当下先行动起来呢？（作者为ELIOT-ELIXIR ASSOCIATES 人力资源管理公司合伙人）