本报记者 庄涤坤 北京报道

　　 经济危机席卷全球，给中国的职场也带来很大的冲击。跨国公司的全球性调整，直接影响到在华公司的业务，裁员、提高用人门槛变成了一种社会现象。

　　经济危机提高用人门槛

　　 在人力资源专家看来，随着我国经济的发展，社会对于高素质人才需求越来越大，这种高素质不仅包括知识结构、专业能力、智商水平，同时，组织协调、应酬人际关系等情商也成为一个关键的因素。特别是对于广大初涉职场的应届毕业生来说，这些素质显得更加重要，尤其是在全球性经济危机的大背景下，企业的用人门槛将会比以往更高。

　　 明年5月，杰米·奥布勒兹即将从哥伦比亚大学商学院毕业，但在此之前，他得度过前途未卜的9个月。今年夏天，奥布勒兹在一家欧洲大型投行实习了一周，随后投行许诺他，明年5月毕业时，这里会有一份全职工作等待着他。然而在目睹了贝尔斯登出售给摩根大通、雷曼兄弟申请破产、美林被美国银行收购后，这份就业许诺在奥布勒兹心中大打折扣。

　　 事实上，受影响的不止杰米·奥布勒兹一个，无论是美国引起的全球金融风暴，还是各国居高不下的失业率，都给全球在校生的就业前景蒙上了阴影。在喊了将近一年的“狼来了”之后，“狼”真的来了。联合国国际劳工组织10月20日表示，全球金融危机将导致失业人数增加最少2000万，全球失业人数明年底将超过2亿。对于中国来说，各大知名招聘网站的调查也证实了一个显而易见的趋势——最近两年研究生和公务员的录取报考比例将大大降低，而就业相对稳定的教师等职业岗位的竞争也将提高，然而无论是考研究生、公务员，还是留校做教师，这些职位提供量是相对刚性的。

　　 克里斯托尔·格拉布今年24岁，去年大学毕业时背负着7.5万美元的学生贷款。现在她找到了一份公关工作，和未婚夫合租一套公寓。她每月要拿出800美元用于还贷，这比她的房租还贵，而且要一直还到2040年。她说，这大大限制了自己在生活乐趣上的选择，她现在每个月都是等着发工资过活。这是《华尔街日报》给出的一个波士顿就业者的实例。

　　 相对来说，大洋彼岸的北京情况也并不乐观。庄凝去年从北京印刷学院毕业后，就业于博客中国网。但公司自从9月就停止了发薪，如果没有家里人在房租和生活费上的资助，庄凝和她的同事们早就离开了北京。

　　 受危机影响，汇丰、花旗、渣打等名头响亮的外资银行纷纷调整在华业务，不是悄悄裁员就是冻结招聘计划，这让不少金融专业毕业生大失所望。国内外IT制造业和互联网公司大举裁员，导致计算机专业毕业生的就业空间被严重压缩。东航、南航等航空公司纷纷减薪裁员，也让高薪行业光彩锐减。从全国范围来看，9月全国总职位需求数与8月相比，已经锐减14000个左右，约占目前在线招聘职位数量的1.3%。在主要招聘市场中，只有不到50%的公司计划在未来3个月招聘高级职员。

　　应届生应做好“过冬”准备

　　 就业形势的恶化，让不少职场失意人士选择进入学院深造。但3年的象牙塔生活之后，人才市场是否会得到根本性转变？巴克莱银行经济学家扎克·潘德尔认为：“随着整体经济的疲软，即使是那些不在风暴中心的企业也会蒙受损失。”该公司经济学家预计，至明年年中，美国的就业人数每月将减少约20万人，今年以来美国就业人数已减少了76万人。这很可能会将失业率从目前的6.1％推高至7％或8％，超过上次经济低迷时期6.3％的最高水平。而从以往的经验来看，失业率的最高水平出现在衰退结束18个月之后。

　　 而从中国的具体情况来看，不少经济学家认为，就业形势不会在短期内得到改善。中欧国际工商学院教授许小年表示：“改革开放30年制造业产生的就业仅仅占到全国就业的25%左右，30年间比例几乎没有发生变化，因此并不能有效地创造工作机会。”而直到2007年，中国的服务业占GDP的比重不到40％（印度是50％、日本是65％、美国是80％以上）。

　　 哈佛商学院（Harvard Business School）的官员们表示，要求约谈职业咨询专家的学生人数显著增加。与此同时，沃顿商学院为其职介中心增添了新的工作人员，为学生和校友提供支持。纽约大学斯特恩商学院在职人士职业中心上个月发现，希望预约个人职业辅导的校友人数增加了43%。指导该校职业发展办公室的教导主任加里·弗雷泽表示，在要求辅导的校友中，金融服务业的失业人士所占比例最高。该校大约40%的全日制MBA学生进入了投资银行业。而与之相类似的，还有国内的北京大学光华管理学院。

　　职场新人须学会与人相处

　　 同样，对于那些踏入职场的新人来说，也需要做好更多的准备，其中，学会如何和不同性格的人相处是重要的内容之一。

　　 在肯德基人力资源专家看来，特别是对于80后职场新人来说，第一份工作往往是“不成功”的，而成功的人往往是善于与性格不同的人搭档的。一个典型的例子当属空中网的杨宁和周云帆。他们俩的角色分别是总裁、董事长兼CEO。前者生性腼腆，后者外向乐观。性格如此迥然的两个人，从同学到同事，两度牵手创业，共同处事长达10年，被外界称作“传奇搭档”。

　　 美国亚力山大·汤马斯医生和史黛拉·翟斯医生在他们1977年出版的《气质和发展》一书里面提道：“我们可以在出生后第二至第三个月的婴儿身上辨认出九种不同的气质。”斯坦福医学院临床精神教授戴维·丹尼尔斯则发现这九种不同的气质刚好和九型人格相配。于是九型人格成为一种欧美推崇的性格分析工具，他们认为，这种性格分析基础上的自我完善，能够极大促进个人在职业上的发展，甚至如瑞士著名心理学家荣格索说的“性格决定命运”。

　　 在职场中，有两种类型的人才，一种可以叫做“牛”型人才，一种叫做“鸡”型人才。

　　 “牛”型人才是工作的奴隶，他们是那种努力工作以获得利益和成果的人，但他不肯把自己的心情坦白地说出来，所以旁人也很难理解他，依属“牛”者的个性，即使与人发生纠纷也不会将自己的不满说出来，而是让大家心平气和地沟通。稳定、勤勉、富于创意、注意实际等都是“牛”型人才的优点，但是一谈到思维方面的特征时，“牛”型人才就如牛给人的联想般显得厚重、缓慢又极端固执。而“鸡”型人才擅长看穿别人的心思，反应敏锐，无论遇上什么突发事件，都可以立即想出有关的对策，在待人接物方面，他们属于社交能手，和新相识的朋友都可以和睦地相处。

　　 肯德基作为大型的跨国企业，目前在华员工人数已经接近14万，这个庞大的数字对肯德基的人力资源部门而言是挑战，同样也是骄傲。人才的选择、任用一直是肯德基非常重视的环节，多年来积累了丰富的经验。在全球金融危机的冲击下，作为初涉职场的新人该如何应对不景气的大环境？在肯德基内部乃至整个职场都颇具代表性的两种类型：踏实肯干的“牛”型人才和左右逢源的“鸡”型人才是否又有攻略可循？对此，《华夏时报》和肯德基联手举办当“牛”遇上“鸡”——职场能力发展论坛。职场专家、跨国公司高管、知名海归人才齐聚一堂，就本次论题展开精彩的讨论。专家的精辟观点，高管的独到解析，本报将做持续关注。

　　前程无忧：“牛”型人才要懂音乐

　　本报记者 姚博海 北京报道

　　 高素质的人才是每个企业所渴求的，这种高素质不仅包括知识结构、专业能力、智商，同时情商也是一个关键的因素。相对于情商突出的“鸡”型人才，专业能力强的“牛”型人才如何在职场中崭露头角，体现自我的价值？在不同的关系处理中，“牛”型人才如何应对自如？为此，《华夏时报》记者专访了“前程无忧”人力资源专家王剑。

　　 《华夏时报》：伴随着市场竞争，企业对于人才的需求也是多种多样的，在您看来，“牛”型人才对于企业来说，其价值体现在哪儿呢？

　　 王剑：我觉得对于企业来说，“牛”型人才的价值主要体现在基础方面。我们都知道，企业最核心的部分是产品与服务。而产品从研发到实施都需要踏踏实实的“牛”型人才来做。可以这样说，“牛”型人才从事的工作永远都是一个企业存在的基石。也许“牛”型人才在底层是勤勤恳恳地工作，表现出来的表面成绩并不是很多，但是对于任何一个企业都是不可缺少的。

　　 《华夏时报》：作为“牛”型人才，有优点也有缺点，那么，他们如何在其职场规划中将自己的特点更好地发挥出来？

　　 王剑：作为“牛”型人才，踏实是其本质特点。但特点不一定就是优点。任何特点矫枉过正都会成为缺点。对于“牛”型人才来说，应当在做好自己本职工作的同时也不断提升自己的市场嗅觉，不断进行换位思考。只有满足客户的需求，符合市场的变化，才能体现自我的价值。

　　 《华夏时报》：作为“牛”型人才，可能更擅长于技术而不是沟通，那么，面对团队里的“鸡”型人才，该如何合作？

　　 王剑：我刚才说了“牛”型人才需要换位思考，而换位思考应当首先针对客户。在一个公司里，我们将客户分为内部与外部客户。外部客户是公司产品针对的对象，内部客户就是你的同事。任何人的工作都是去根据市场和需求的变化满足客户需求。所以，“牛”型人才不可能闭门造车，孤立地存在于公司内。只有加强与其他同事的互动性，才能让你的工作价值得以体现，同时也可以更好地对自己的工作能力进行补充。

　　 《华夏时报》：与领导的关系处理是每个职场人士都要面对的话题，那么作为“牛”型人才，他们应当怎样去与领导交流，处好关系呢？

　　 王剑：对牛弹琴是任何一个领导都不想看到的，懂得“音乐”的“牛”是领导喜欢的。所谓懂得“音乐”就是应当明白领导所需要的。有些“牛”型人才专业能力很高，但往往不能按照领导要求去进行工作，这就会使自己的价值无从体现。

　　 《华夏时报》：对于大学生来说，每个人都有着自己不同的特点，有的同学认为自己偏向于“牛”型人才，那么，他们的职业规划应当如何制定？

　　 王剑：对于大学生来说，进入职场前都是一张白纸。我不赞同在进入职场前就把自己归类，这样会束缚自己的发展。在需要“牛”型人才的技术性、服务性、生产性的企业中，也更青睐于复合型人才。大学生进入职场，最重要的是在实践中找到自身的发展方向，通过实践找到自己的不足，从而更全面地提升自己。

　　智联招聘：“鸡”型人才要避免浮躁

　　本报记者 王 慧 北京报道

　　 “鸡”型人才通常是职场中的佼佼者，在整个组织结构中往往表现出了突出的交际能力和协调能力，在人际交往中通常是左右逢源，具备非常高的情商。但是，“鸡”型人才也可能会给人“浮躁”、善于拉帮结派的不良印象，在和同事、领导的相处中，存在种种问题。为此，《华夏时报》记者专访了“智联招聘”培训部总监钟丽岩。

　　 《华夏时报》：和“牛”型人才相比，“鸡”型人才总是给人以不踏实的印象，但同时，“鸡”型人才对于企业又是不可缺少的，在您看来，“鸡”型人才对于企业的价值体现在哪儿呢？

　　 钟丽岩：在一个团队中一定要有“牛”型人才，也要有“鸡”型人才。不同类型人才的特性互补，可以使一个团队完美。充分发挥好“鸡”型人才的社交能力和协调能力，可以在企业内部形成很好的工作氛围，信息的沟通更顺畅，不同团队之间的合作更融洽。

　　 《华夏时报》：作为“鸡”型人才，在其职场规划中，如何才能更好地体现自身的价值，将自己的特点更好地发挥出来？

　　 钟丽岩：“鸡”型人才要根据自身的特点选择发挥自己个性的职位。同时要完善自己其他方面的能力，如本职工作要求的专业性。

　　 《华夏时报》：在一个团队中，不同的人才有着不同的分工，作为“鸡”型人才如何在团队里与“牛”型人才更好地合作，他们之间又应该如何去进行学习和互补呢？

　　 钟丽岩：“鸡”型人才要发挥自己协调能力强，容易与人相处的特点，选择适合的分工，主动沟通工作内容，甚至可以多交流生活信息。同时要学习“牛”型人才专业、高效的特长。当然，“牛”型人才也要多多提高自己的情商。

　　 《华夏时报》：与领导的关系处理是“鸡”型人才擅长的，但有的时候领导又不太喜欢员工过于左右逢源、拉帮结派，那么，他们该如何避免给领导留下不良的印象呢？

　　 钟丽岩：这个话题很有意思。其实与领导相处以及与同事相处是一个道理，要适时适度。如果你的领导善于因才善用，那你比较幸运，发挥你的特长，做好你的工作就可以了。如果你的领导也是个有个性的人，那建议你先了解他的个性，同时也让领导有机会了解你的个性，这样交流起来容易相互理解。要注意，“鸡”型人才容易给人浮躁的感觉，所以要让领导和同事充分了解你的工作成果。

　　 《华夏时报》：很多大学生在学校期间就锻炼了较强的与人沟通能力，他们也认为“鸡”型人才没什么不好，那么，他们的职业规划应当如何制定？在选择就业的过程中，“鸡”型人才更适合在哪类企业工作呢？

　　 钟丽岩：职业规划受很多因素影响，其中企业类型和职位类型的选择更重要。不要好高骛远，要根据自身的能力、个性、企业职位的要求，来选择工作。对于刚刚毕业的大学生来说，不宜制定太长时期的职业规划，要边参加社会实践边修正自己的规划。从职位选择来看，“鸡”型人才适合销售、市场、公关、媒体等职位。

　　肯德基：“牛”和“鸡”都是企业财富

　　本报记者 王 慧 北京报道

　　 全球金融危机环境下，跨国公司的全球性调整，使得其用人制度成为广受关注的话题。对于这一问题，《华夏时报》记者专访了百胜餐饮集团中国事业部公关事务和政府关系副总裁王群。

　　 《华夏时报》：在肯德基的用人方面，更倾向于“鸡”型人才还是“牛”型人才？

　　 王群：我们肯德基在全国有近14万名员工，他们在不同的工作岗位上从事不同的工作。不同的职位要求不同，这就需要不同素质、不同能力、不同特点的人去从事。我们不会把我们的企业需求局限于某一类型人才。

　　 《华夏时报》：作为外企的一名的高层主管，您本人更喜欢“鸡”型人才还是“牛”型人才？

　　 王群：只要是人才，我都一概欢迎。无论“鸡”型人才，还是“牛”型人才，都有其优势，作为一名管理人员，最主要的职责就是怎么把他们的优势发挥出来，同时给他们足够的成长空间。就我所在的部门，公共事务部，由于其工作性质，这需要很好的情商，相对而言，“鸡”型人才比较全面，可以做项目负责人，但同时又需要“牛”型人才组成团队，大家相互配合。

　　 《华夏时报》：在一个团队中，当“鸡”型人才与“牛”型人才搭档时，可能互补双赢，也可能相互排斥，您怎么协调二者的关系？

　　 王群：肯德基非常注重团队合作，我们提倡团队中既有“鸡” 型人才，也有“牛”型人才。两种人才充分发挥各自优势，可以使团队的效率最大化；而发挥长处的同时，二者抱着取长补短、相互学习的态度才能使团队不断进步。我一直鼓励团队人员之间，工作时不能温良恭俭让，而必须要有自己的想法，当意见不同时，敢于与其他人进行激烈讨论和争执，只有这样，才能产生最好的结果。

　　 《华夏时报》：与其他跨国企业相比，肯德基在用人方面有何特点？

　　 王群：第一，肯德基对人才高度重视，对专业水准要求相当高，对专业类别需求相当高，对人才数量的需求也相当高，恐怕在国内也是排前的。但供需矛盾，在市场上没有如此多专业人才的情况下，我们公司投入大量人力、财力去做人才培养的工作。肯德基是一家学习型的公司，我们针对不同需求设立了很多课程，同时自上而下打造了一整套培训体制和流程，公司管理人员都是辅导人、培训员，直接参与公司的培训课程，同时再辅之以追踪、评估的工作，确保培训执行到位。第二，肯德基在用人方面非常人性化。为员工提供有市场竞争力的薪资和广阔的发展空间，同时还鼓励员工之间分享、鼓励、互助。

　　 《华夏时报》：我们知道，肯德基一直以本土化著称，那么在用人方面，有哪些本土化的举措？

　　 王群：肯德基始源于美国，它来到中国，带来了一整套专业的管理体制和操作流程；同时肯德基又是一家本土化政策做得很到位的公司，因为我们深知“立足中国、融入生活”的重要性。如果不清楚中国的消费者需要什么，就不能真正服务他们，因此中国肯德基这么多年来，从普通员工到高层管理者，基本上都实现了本土化，只有这样一中一西有效结合，才会有现在大家看到的肯德基。

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