边长勇

　　当失业的华尔街精英们抱着大包小包走出办公楼时，“中国梦”越来越现实地摆在他们面前。

　　“从去年下半年，我们就开始收到华尔街主动投过来的简历。”罗盛咨询大中国区负责人程原对《第一财经日报》记者说，罗盛咨询是全球五大猎头中唯一具有华尔街背景的公司。这些没有掩饰期望来中国寻找机会的简历，在最近几周中也一直在增加。

　　而在大洋此岸的中国，为数不少的公司正在为吸引华尔街人才摩拳擦掌。

　　在华定位应现实

　　金融危机的蔓延让亲手制造这一危机的华尔街精英们尝到苦果。

　　据海外媒体此前报道，次贷危机爆发至今，已有20％的华尔街员工失业，而彭博社的统计是全球金融业自去年7月迄今，已宣布裁员超过8.3万人。

　　事实上，华尔街人才回流中国并非现在才开始。“金融危机只是让回流更加戏剧化一点而已，其实这个趋势已经开始10多年了。”程原对本报记者说。罗盛咨询在这一进程中扮演着重要角色，因为许多国际著名投行和华尔街金融机构都是他们的客户。

　　上世纪90年代中期，华尔街投行想进入中国，当时他们就着意培养了一批中国留学生，他们有很好的教育背景和政府背景，多年的历练已让他们中的很多人成长为国际投资银行在华掌门人。

　　“他们确实更看重中国，把中国看成是更令人兴奋的地方，平台会很大。”程原对本报记者说。例如，一个34岁国外健康保险公司精算师助手，还没有取得精算师资格就回到中国，成为一家国内企业精算部负责人之一。

　　在目前回流的华尔街人才中，三分之二还是回到跨国企业在华分支机构，因为从管理风格、工作环境方面都比较好对接，只有三分之一的人进入中国本土企业。在回流的华尔街人才中，最多的当属投资银行的人才，其次是商业银行的人才，而保险行业的人才比较少，这与中国保险业的发展进程和自身特点有直接关系。

　　根据罗盛咨询的观察，目前华尔街回流人才多占据中高层职位，在国外担任中国业务主管或集中在产品设计、风险控制等技术性较强的岗位，而业务部门则主要由本土人才占据。

　　不过，程原对本报记者表示：“在中国，华尔街人才已经不是很新鲜，对自己的定位应该要清楚一点。”华尔街人才在技术、产品设计上占据优势并具有先进市场操作经验，在十年前回到中国会引起一片关注，而现在则已较为平常，并会遇到三种人的竞争：华尔街人才自己的竞争；改革开放培育出来的具有国际视野的本地金融家；合资企业中培育出的人才。

　　华尔街人才在中国定位应该更加现实，特别是那些进入本土企业的人才。据罗盛咨询观察，进入到中国本土企业的回归人才，在六个月内很多就“牺牲”掉了，重要原因是之一就是不能取得文化认同。罗盛咨询建议他们摆正位置，增加对中国市场的了解，加强和本地员工的沟通。

　　“中国公司最怕这类人：总把自己看成海归，对中国企业不了解，而且由于不了解对中国企业产生偏见。”程原表示，这类人即使来到中国，“寿命”也会比较短。

　　关键词：“融合”

　　“在全球投行业务收缩下，中国金融行业的地位正在提升。”程原表示，华尔街的金融危机更是让很多中国公司看到了机会，“争夺华尔街公司的人才和与之有关的客户”，这同时也带来了罗盛咨询亚太区业务的强劲增长。

　　据公开资料，目前北京市已组织辖区内金融机构去华尔街招聘人才，上海也准备去华尔街延揽人才，涉及到风控、金融工程、衍生产品等100多个岗位，深圳市近期也将加入延揽华尔街人才的队伍。

　　“中国企业人才资源的整合应以全球眼光，把世界不同地方需要的人才招聘进来，就如同跨国公司的全球整合一样。”程原认为。2000年之后，越来越多的中国企业进行全球并购，这让中国公司开始整合全球人才资源。“之前西方公司得到的机会多了，现在应该属于中国企业了。”

　　不过，程原预计此轮来到中国的华尔街人才在进入本土企业时也难以做到一帆风顺，薪酬差距只是其中问题之一，华尔街人才所能提供的东西也往往并不完全是中国本土企业所需要的。同时，中国本土企业在接纳华尔街人才方面，也需要改进自身的一些东西。

　　据罗盛咨询此前调查显示，很多外籍人才来到中国本土企业往往会遇到一些挑战，尤其是存在显性和隐形的管理系统冲突。外籍人才来到本土企业，即使得到充分授权，但在他希望推进某项战略时，也会遇到一些隐性的冲突，比如某个下属会属于某个部门某个领导的派系，如果不是某个系统的人，战略推进效果就会打折扣。

　　因此本土企业在延揽华尔街人才时，也应调整自己的企业文化，企业的首席执行官对此应有一定敏感度。