低工资将损害企业长期竞争力

　　

李长安让公众充分享受改革开放的成果，既是全体劳动者对“荷包鼓起来”的美好希望，也是进一步改善民生工作的基本要求。不过，面对包括《劳动合同法》在内的一批涉及民生的法律法规的正式实施，各种变相的侵害劳动者权益的事件依然层出不穷。追根溯源，就在于长期以来，在不少企业家的心目中，对工人实行“低工资制度”似乎天经地义。其实，这种观念不仅是一种不切实际的臆想，对企业本身也是一种损害。

　　经济学中有一个著名的效率工资理论，揭示了劳动者工资水平与工作效率之间的关系。该理论认为，如果支付给劳动者比市场所出工资更高的工资，企业反而能取得劳动总成本最小、利润最大的效果。支持该论点的原因有很多，美国经济学家戴维·罗默列出了四个最重要的原因：更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面观察不到的能力；更高的工资能培育出工人对企业的忠诚。

　　许多实证研究也大多支持了效率工资理论的有效性。其中最著名的例子就是亨利·福特的高工资实践。1914年，福特汽车公司决定将工人的工资从每天2.5美元大幅提高到5美元，这样的工资比当时制造业的平均小时工资几乎高出了一倍。绝大多数人预测，高昂的工资将很快压垮福特公司。然而，事实正好相反。福特的高工资战略取得了极大的成功。据估计，就在实施新工资政策的当年，福特公司的劳动生产率提高了51％。正是这种突破传统思维定式和大胆的创新行为，亨利·福特也因此被称为美国“20世纪的工业之父”。

　　相比之下，中国的企业家大多还停留在依靠压低工人工资以获取更高利润的时期。这种思维定式的逻辑很简单：工人拿得越少，我就挣得越多。

　　但与此同时，低工资制度带来的问题和危害也随之浮出水面。换句话说，低工资制度至少会带来以下四个方面的后果：

　　首先，恶化了劳资关系。正如效率工资理论所阐明的，低工资带来的直接后果就是可能使工人丧失工作积极性，产生“偷懒”行为。为了防止工人“偷懒”，企业势必使用各种监督措施。由此企业的监督成本也不可避免地将大大增加，而劳资矛盾也只能更加尖锐。据劳动保障部统计，1995~2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

　　其次，损害了企业的效率。在低工资制度下，企业不愿意支付职工培训费用，而许多职工又无力自费参加培训，致使我国劳动者的素质难以得到迅速提高。

　　再次，流动率高，跳槽频繁。低工资难以提高工人对企业的忠诚度，人才流失严重。根据“韬睿2007年全球人力资源管理调研” 的最新发现，在全部接受调查的中国员工中，只有16%表示会为企业全力投入工作，同时却有33%的员工表现出某种程度上或完全的低敬业度，更有68%受访的员工正在寻找新工作。

　　最后，缩短企业的寿命。也正是在以上各种因素的作用下，我国企业的寿命都不长。有研究表明，欧美企业的平均寿命是40年，但中国的企业特别是民营企业的平均寿命只有不到3年。

　　由此看来，对中国企业家来说，转变观念刻不容缓。因为低工资制度也许会带来一些短期利益，但并不利于企业的长远发展。提高工人工资水平和各种福利待遇，加快培养以自主创新为主要内容的核心竞争力，才不失为一件利己利人的最优选择。

　　（作者为北京师范大学中国劳工问题研究中心副教授）

李长安