“不休年假补偿３倍工资”不能想当然

　　■曹林

　　引起无数舆论纷争口水的“黄金周存废”问题终于一锤定音，国务院近日全文公布了《全国年节及纪念日放假办法》和《职工带薪年休假条例》：取消五一黄金周，假日分散到几个传统节日，推进带薪年休假制度。对经职工同意应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的3倍进行补偿。（12月17日《京华时报》）推进带薪休假是取消五一长假的合法性基础，显然，“3倍工资补偿”是想以相对较高的工资成本促使老板给员工放年假，不放年假就付高工资吧。

　　很想知道有关部门将“不休假补偿”设置为3倍工资的理由，是一个想当然的数字，还是对多个变量理性计算的结果？3倍工资补偿算高吗，相比日常加班150％的工资补偿，休息日加班2倍的补偿，确实算高——然而3倍的补偿能不能有效地推进带薪休假的落实和提高企业不休年假的成本，能不能得到落实，关键并不在补偿数额本身，而在于它与其他成本的比较。年假补偿作为一种利益平衡器，在影响员工和企业老板对待带薪休假的态度中起着很重要的作用，定在多少倍上考验着政府的决策智慧。

　　首先，不休假的补偿并非越高越好，因为如果补偿充分地高，就可能诱使许多人放弃享受带薪休假而选择高额的不休假补偿费，误导劳动者当“过劳模”，这就与带薪休假制度“鼓励更多人带薪休假”的制度初衷背道而驰了。我国当下许多劳动者的收入普遍偏低，对利益调节非常敏感，如果不休假可以拿更多的补偿，许多低收入的一线劳动者很可能会选择放弃休年假而挣那数倍的工资。在一个过劳现象严重、劳动者工作压力很大的语境中，带薪休假应有“强制休假”的善意取向，尽可能地驱动劳动者享受年假。

　　当然了，不休年假的补偿更不能偏低。因为如果补偿过低，企业对不休年假的补偿成本就会很低，这就会诱使企业尽可能地补偿员工的不休假工资，而拒绝安排员工休年假——虽说“休假条例”规定休假决定权掌握在劳动者手中，但在资强劳弱的中国语境中，决定权实际掌握在老板手上，老板不点头工人是不敢休年假的。而如果法律规定的补偿较高，超过了让员工加班可能带来的利润，不用政府强制执行，巨额的补偿压力会驱使着老板赶着员工出去休年假。

　　补偿既不能太高，更不能太低，这种两难局面考验着政府的决策技艺：要在充分的成本核算和利益权衡中寻找一个均衡的补偿倍数，不能想当然、毫无依据地就把补偿定在“3倍工资”上。

　　比“补偿多少”更重要的是“如何落实补偿”，不能让年假补偿又陷入昔日的加班费困境。其实政府在许多假日上都规定了加班补偿费用，比如在黄金周加班上就同样规定了“补偿3倍工资”。然而现实是，由于资方对劳方处于强势地位，企业不支付加班费的违法成本非常低，许多加班的人根本拿不到补偿费用。比如今年五一长假后的一项职场调查就显示，三成员工参加了节日加班，其中按国家规定拿到相应加班费的人只有26．6％；虽然有补偿，但补偿标准和平时一样的有19．5％；还有53．9％的人根本拿不到加班费。更令人遗憾的是，面对节日加班却无法领到加班工资的现实，高达71．3％的人选择了默默忍受。这个现实要求政府规定补偿费时，必须考虑企业的违法成本和员工的

　　总之，年假补偿应坚持这样的原则：首先要尽可能地让劳动者享受到年假福利。退而求其次的是，即使因种种原因不能休年假，也要尽可能地让他们享受到公正的补偿费用。