领导力危机迫近，企业增长战略面临风险

　　“对于那些力求在全球整合经济中发展并保持竞争力的企业而言，关键在于预测并确定其未来发展所需的技能，并以经济高效的方式培养大量具备这类技能的人才。”

　　——IBM人力资源部高级副总裁Randy MacDonald

　　根据对40多个国家的400多位人力资源主管进行的调查访问，IBM近期发布了《2008全球人力资本调研报告》。报告历时半年多的时间，与大量的顾问和高层的企业主管进行交流，最终得到了非常重要的发现。

　　培养高适应性的人才队伍

　　只有14％的企业认为他们的人才队伍具备适应市场变化的能力。全球竞争，人员的全球化流动等外部压力，以及企业自身的内部压力迫使每个企业都需要有更强的前瞻性和适应性。

　　调查显示要培养一个高适应性的人才队伍，企业必须要把三件事情做好。第一，要真正能够预测其未来的技能需求。这就需要建立一个正式的流程；第二，要有能力在企业内部有效发现并找到专业人士。但是对一些大型企业，超过万人甚至是几十万人的企业这是一件非常不容易的事。所以需要有一个比较完善的技能管理系统去支撑企业管理层去发现和找到这个。第三，企业需要培养协作的文化与环境，将因组织界限、时间及文化而分割开的员工和小组联系到一起。

　　储备未来领导人才

　　调查发现，大多数的公司都会认为

领导力的缺乏实际上是现在员工特性改变，包括企业的高速发展，尤其是在一些新兴的经济体高速发展中不可回避的一个问题。如中国，蕴藏着大量机会的同时面临着人才奇缺的危机。而75％的公司尤其是制造业、工业企业、高科技、电子等行业认为他们在发展未来领导者的时候感到很困难。而且在亚太地区这个挑战尤其明显。

　　IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Tim Ringo表示：“在当前的业务环境中，全球的企业都需要有未来领导人才的储备，他们能够兑现当前的承诺、推动人才团队和企业业务转型，并能为未来发展奠定基础。高效的领导者不仅能在混乱的商业环境中对员工个人发展做出指导，而且能创造一种吸引和留住高绩效员工的氛围，而这类人才将来会在未来日益稀缺。”

　　有效的人才战略

　　在全球化经济的潮流影响下，企业间人才的争夺战也趋向全球化。参与此次调查的企业中，47％的企业表示过去两年中员工流动率增加，而只有16％的表示该比率在减少。

　　但调查同时发现，与吸引新的人才相比，人力资源主管和业务部门经理们更重视培养现有员工的业务技能。许多人认为企业自身的声誉使他们可以吸引和留住需要的人才。而52％的受访者表示不能快速培养未来业务发展所需的技能是首要挑战，只有27％表示无法吸引合适的人才是问题所在。

　　一个很重要的启发在于，不论企业处在世界上哪个地理位置，哪个业务领域，其在所属行业中的声誉与影响力、以及由于业务规模的发展所带来的机会是人才关心的根本问题。所以，吸引与留住人才的关键在于企业能否创造出合适的机会和舞台。

　　通过人才团队分析推动绩效

　　经过多年努力，人力资源部正在逐渐摆脱其传统意义上的事务处理角色比国内开始与业务部门形成一种战略性更强的关系。但令人遗憾的是，此次研究中只有39％的公司坚持定期展开这些战略双向对话。这些战略对话中缺少深入分析，而这恰恰是培养洞察力和规划商业投资案例所需要的。

　　此次调查表明：缺乏系统集成、无法提取数据以及缺乏清晰定义的标准是问题所在。组织不仅发现很难将人力资本信息与销售、财务以及其他相关部门的数据联系起来，而往往无法在人力资源内部使用的应用程序之间共享信息。在没有整合信息的情况下，管理人员无法进行：选定后起之秀、根据贡献奖励绩效出众的员工和挽留需要的员工。

　　建立高适应性的人才团队

　　IBM认为，建立一支高适应性的人才团队需要的不仅仅是一系列人力资源计划。企业需要考虑多种因素，包括来自全球的领导数量、位置、可转换性和成熟度等，以便有效支持其发展计划，并通过多种灵活有效的方式培养未来的人才，制定有效的领导力培养计划，帮助发展必要的新型

竞争力；提供“高级管理人员教育”课程的高校，同时混合型学习计划、可平衡分布式学习技术与面对面参与的方式，将在培养未来人才方面发挥日益重要的作用。这些解决方案似乎能够博采众长：既具有分布式培训的优势，例如简便地分发内容、跟踪结果和允许个人选择自己的学习时间，又可提供与专家会面、获得指导和将所学技能应用到工作环境的机会。

　　正如此次调查参与者所强调的一样，从行动中学习的计划、指导和岗位轮换都具有重要价值，可为员工提供新的体验，创造高效的网络，并传承关键的经验知识。

　　组织未来的成功始于高适应性的人才团队。建立这样一支人才团队的关键在于组织的领导力，而这都在人力资源部门的掌控之中。人力资源部门证明其战略价值并为组织绩效和发展出力的时刻已经到来。