应增强劳动者谈判的议价能力

　　上海某大型招聘会本报记者 纪粤鸣 摄

　　应增强劳动者谈判的议价能力

　　——专访日本神户大学法学教授季卫东

　　本报记者 谷重庆 北京报道

　　强调保障劳动者利益并不一定要加强行政干预的力度。实际上，国家机关不必越俎代庖，只须提供适当的制度化支持。

　　随着2008年1月1日的迫近，进行一些新的劳动人事变革。对此，《劳动合同法》的相关立法专家早有预料，而且针对这些行为的法律细则也将很快公布，但由此再度引起了社会各界对保护劳动者权利的关注。

　　虽然中国目前处于城市化和工业化进程中，大量剩余劳动力进入城市，劳方相对于资方处于弱势地位。这由此奠定了中国廉价劳动力的竞争优势，也带来了收入分配差距拉大等棘手问题。在本届政府提出和谐社会之后，保护劳动者权利，让普通大众更多分享到经济发展成果的呼声日益扩大。但究竟应该如何保护？尤其是在不影响经济长期稳定发展的前提下。这确实是一个需要平衡的利益问题。为此，本报特别专访了日本神户大学法学院的季卫东教授，请他来谈谈这方面的看法。

　　保护劳动者勿“一刀切”

　　《21世纪》：2008年1月1日，《劳动合同法》就将开始实施。最近有些公司为了规避该法关于无固定期限合约方面的一些规定，让老员工先辞职，您对此怎么看？

　　季卫东：首先1994年通过的《劳动法》第20条第2款就有对无固定期限合同的规定，所以这个问题并不是新问题。而2008年元旦开始施行的《劳动合同法》，在第14条第2款里规定双方可以自由约定无固定期限的雇用关系，但原先是有期限的，在三种情形下劳动者有权要求签订无期劳动合同，除非他本人希望维持原来的那种灵活可变的有期限状态。这里的三种情形包括：(1)在同一单位连续工作满10年时间。也就是说，合同的反复更新，就能导致雇用保障。(2)用人单位初次实行劳动合同制，或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者已经在该单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年，这意味着企业有义务与国家分担体制转型的成本的政策。(3)连续订立两次固定期限合同并且劳动者一方不存在法定解雇理由，反过来说，就是职工具有期待继续雇用的客观理由。

　　这些条款与以前的劳动法相比，要明确很多，就是要保障劳动者的利益。这种保护劳动者的色彩，比1994年通过的劳动法有明显增强。换个角度来看，这也意味着企业的人工费负担大幅度加重了，从此用人单位在签订劳动合同和进行劳务管理时会持更加慎重的态度。因而企业也会想方设法回避保护劳工的严格规定，结果也可能导致与立法者意图相反的事态：劳动者就业机会减少、雇用关系更加短期化、不安定。所以，需要从正反两个方面来辩证地认识十年为限的规定。

　　《21世纪》：这就是说假如员工在企业三年一签约的话，如果签过两次，那从第七年开始，就可以跟雇主签无固定期限的合同。

　　季卫东：对。新的劳动合同法第14条第2款的第(3)号就是这么规定的。从立法精神上看，这个规定对劳动者的保护明显加强了。再加上规定必须在用工后的一个月之内缔结书面合同，否则就以工资翻倍作为制裁，还有第14条第3款，如果用人单位在一年之内还不签订书面合同，就视为订立了无固定期限的合同。诸如此类的条文都是要切实保护劳动者。这些规定的合力势必引起企业的人工费成本攀升，导致雇主在劳务管理方面的负担将显著增加。

　　现在的问题是出现这些情况之后究竟该怎么办？一方面我们要承认，劳动力市场必须按照市场机制，按照合同制来行事，这是总的原则。但是，与此同时，也必须保护劳动者的利益。特别是在劳动市场竞争过于激烈、经济长期高速增长而职工薪酬却不上涨的情况下，加强对劳动者保护的问题就显得更加突出。如何在维护劳动合同自由原则与保护劳动者合法权益原则之间取得平衡，具有非常关键性的意义。

　　工会要真正代表劳动者利益

　　《21世纪》：在中国现阶段，由于城市化和工业化仍在进行中，大量剩余劳动力向城市和二、三产业转移，劳动力充裕导致资本的力量远大于劳动者的力量。如果在这种前提下强调劳动雇佣自由的话，恐怕会造成一种事实上的不平等。而且目前工会的力量有限，劳动者缺乏谈判、维护自己权益的机制。

　　季卫东：确实如此，目前中国劳动力的过剩，造成了竞争的激化和残酷化，使得劳动者薪酬甚至低于维持劳动力再生产的下限。所以，加强工会的力量，通过法律的规定来确保劳动者最低工资待遇是必要的。新的劳动合同法第35条要求用人单位在解除雇用关系时事先通知工会，有提高工会的地位和限制解约的意图。该法第51条还宣称未经工会、职工大会或者职工代表大会协商讨论而由雇主单方制定的就业规则无效——由于现存的就业规则大都是雇主单方订立的，认真贯彻这一条款很可能将引起深刻的矛盾和混乱；尽管如此，拓展劳动者参与的渠道还是非常重要的。

　　这里还有必要再补充一点，这就是要确保工会真正代表和维护劳动者的切身利益，而不满足于表面文章。怎样做到这一点呢？让劳动者自己选举和监督工会干部，就可以波澜不惊地达到预期目标。

　　但是，强调保障劳动者利益并不一定要加强行政干预的力度。实际上，国家机关不必越俎代庖，只须提供适当的制度化支持，劳动者就知道怎样才能最大限度实现和维护自己的利益。如果一说节制强势群体就否定市场因素，重新回到政府强行介入和铁饭碗的老路上去的话，就会造成另外的问题。

　　《21世纪》：您的看法令我想起了另外一个说了很久的观点，就是有人认为，对劳动者保护的加强，例如提高最低工资等措施，会使中国经济失去廉价、优质劳动力这一“比较优势”，从而影响中国的整体经济。

　　季卫东：对劳动者的保护强化以后，短时间内中国的劳动力优势还不会失去，但外资企业在这方面的积极性必然会受到一些限制，如果投资减少，整体的雇佣规模会缩小。中国经济的高速发展持续了近三十年，但劳动者的工资并没有同步上涨，这是不正常的，应该修正。现在整个劳动力市场对劳动者是不利的，对雇主是有利的，《劳动合同法》的实施是试图来修正这个问题，这是正确的。但是如果步子太大的话，就有可能破坏原有的经济发展机制，所以这里存在两难困境。

　　然而，更重要的是我们应该认识到，造成雇主过分专横和贪婪的根本原因并不在劳动合同的固定期限之中，也不是受雇人员不知道自己的利益所在。问题的本质是劳动者的谈判地位太弱，无力制衡强势群体。因此，应该强调的第三点就很清楚了——要治本，就要增加劳动者在就业和待遇方面进行讨价还价的筹码。我觉得对劳动者的保护可以通过个案的解决方式，通过劳动纠纷仲裁，通过司法救济，通过工会的集体谈判活动来解决，这比行政性的“一刀切”更有弹性、更有实效，也更稳妥。

　　《21世纪》：但在城市化和工业化的阶段，很多领域的劳动力供大于求，那劳动者怎么与资方博弈呢？

　　季卫东：我们必须看到，即便是在西欧各国产业化、城市化的历史进程中也曾经出现过类似困境，我们应该汲取西欧的教训，在劳资矛盾尖锐化之前，采取一些弹性措施进行预防缓解。在这个过程中，政府因势利导，促使劳资双方自主地达成妥协，是完全可行的。

　　弹性的措施就是要保障劳动者基本的生活条件，在各个行业中，除了规定最低工资标准外，各行业都应该有适当的工资福利等待遇上的保障。但这些不可能都靠政府做详细的规定、不能撇开劳动市场机制、以行政强制的方式来处理。政府应尽可能采取一种中立的态度，关键还是加强劳动者自己的谈判地位。

　　通过工会来合理地调节劳资双方的利益，这是很重要的。在这个过程中，日本的一些做法很值得借鉴。在上世纪七十年代的石油危机以后，日本形成了终身雇佣制，企业、工会、政府和劳动者之间相互妥协，政府对企业施加压力，要求它保障雇佣；工会向劳动者进行说服，让他们不提过高要求；企业在政府的指导和扶持下，尽量提高福利待遇，避免劳动者不满。在这四者之间形成了一种协调的状况。劳动者的工资逐步往上涨，但也不要涨得太多。

　　不能把转型成本推给企业

　　《21世纪》：有人提出一种看法就是，现在中国政府，财政收入比较好，不如更多花一点精力，把社保搞好，这对于中国劳动者的保护可能更好一些。您怎么看？

　　季卫东：这个建议很好，因为中国社保制度很不完善，政府对国有企业改制中的风险成本是应该承担必要的责任的。在1980年代中期导入劳动合同制之后，国有企业改革始终有个体制承诺的问题有待解决。在计划经济体制下，国有企业的劳动者得到的是比较低的工资，但有终身保障。低工资与“铁饭碗”，这两者是配套的。变为合同制之后，“铁饭碗”没有了，低工资的补偿机制失灵了，又没有社会保障，劳动者就会觉得不安和不公平。所以有通过国有股减持来充实社保基金的计划。这就表明政府应该承担体制转型的风险责任和成本，不能随意把这个责任和成本负担推到企业身上去。

　　新《劳动合同法》第14条规定的把有固定期限的劳动合同转换成无期限合同的三种条件，其中包括用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者已经在该单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的情形。这意味着企业有义务在一定程度上与国家分担体制转型的成本的政策。

　　我认为国家主动承担体制转型的相应成本，不把社会保障的包袱任意转嫁给民间企业也是解决问题的一个关键。只有这样才不会继续扭曲劳动市场机制，才能真正维护劳动合同自由的原则——这正是近二十年来经济改革的重要成果。我们当然要切实保障劳动者的权利，但还是要以劳动合同自由为前提，侧重于加强劳动者与企业的谈判地位和司法救济，剩下的问题还是由当事人们协商解决为好。