合理的劳动力市场需要共识机制

　　本报记者 李新 胡敬艳 北京报道

　　［前 言］

　　虽然距离《劳动合同法》的正式实施还有一个月有余，但最近一段时间，部分企业的“辞职门”事件在经过媒体的曝光之后，迅速成为了社会公众关注的焦点。

　　实际上，这已经不是社会第一次关注类似事件了。近年来，随着中国经济的高速发展以及和谐社会的提出，如何让大多数劳动者分享到中国经济发展的成果，正在日益转变为一个现实问题。

　　中国开始改革开放后，资本与国内近乎无限的廉价劳动力相结合，积极参与国际分工，成就了

中国经济的高速成长。在此过程中，资本势强，而劳动者位弱，廉价的劳动力也被看作是中国的“比较优势”之一。如今，如何从法律层面理顺劳动者与资本的关系，改变劳动者处于被动的地位，已成当务之急，也是此次《劳动合同法》颁布的初衷。

　　即将实施的《劳动合同法》究竟在何种程度上影响当前的劳资关系？对企业而言，“无固定期限合约”究竟意味着什么？《劳动合同法》是否会真的带来“劳动者的春天”？

　　为此，本报诚邀浙江大学中国农村发展研究院特聘教授罗小朋，中国人民大学劳动关系研究所副所长、国务院《劳动合同法》课题组专家彭光华，中国社会科学院人口与劳动经济研究所劳动与人力资本研究室副主任都阳，深入讨论相关问题，是为本期天下论衡。

　　1.不要误解“无固定期限合同”

　　中央政府如果不能有效保护劳动者基本权利，用法律提高劳动标准，可能会出现管理最规范、透明度最高、合同最规范企业受到歧视性的惩罚，而小规模的企业逃避责任的情况。

　　《21世纪》：《劳动合同法》实施在即，很多企业纷纷裁员或解约重签的现象引起人们的关注。您如何看待这一现象？对于原有的劳资关系，您认为《劳动合同法》最突出的影响将体现在哪些方面？

　　罗小朋：《劳动合同法》的颁布反映出政府对劳动权利和法治的关注，希望用法律手段来维护劳动者权利，用法律解决劳动者基本权利问题，其必要性没有什么争议。《劳动合同法》用法制的形式来协调劳资关系，而不是用简单的行政办法来解决，这是值得肯定的。

　　但是，在法律实施之前，有企业试图规避法律中的某些规定，暴露了不少问题。

　　这部法律的本意自然不在于此，现在就需要思考为什么会出现这样的结果。我认为目前中国有两个机制是缺失的。一个是有效的共识机制，另外一个是基本权利的执行机制。就共识机制来看，县级政府有很大的执行权，但《劳动合同法》可能没有充分考虑他们的意见。而这部法律的执行单位是以县为基础，在经济分权的机制下，县级财政是相对独立的。提高用工成本可能会赶走不少企业，这是县级政府不愿意看到的。

　　本来《劳动合同法》是为了保障劳动者的权利，但一些企业这种“自卫”的反应，还是说明了一些问题。现在更紧迫的问题是怎么保障最基本权利落实的问题，比如工资、健康保证，不超时工作等等。

　　彭光华：《劳动合同法》第14条规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”以及“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”，在将要出台的《劳动合同法》的施行细则(即《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动合同法〉有关问题的意见》)中会做出明确解释，现在的主流意见是劳动关系间断不超过一年均视为“连续”。所以，让员工辞职间断一个月后再竞聘上岗，是达不到规避《劳动合同法》中规定的签订无固定期限的劳动合同的目的的。

　　其实，通过制度诱导用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是建立稳定和谐的劳动关系的基础，也是《劳动合同法》对劳动关系的主要影响之一。其他的影响还有扩大劳动者保护的范围，促进沟通与民主程序的建设，限制用人单位的权利滥用，保护劳动者的自由流动，提高劳动力使用成本及用人单位的违法成本等。

　　都阳：《劳动合同法》是规范劳动力市场的一部很重要的法律，它的出台引起一些反应也属正常。根据我们今年夏天在沿海地区的调研，一些企业就已经对《劳动合同法》提出了他们的考虑，尤其是对雇佣和解雇决策机制的影响。

　　由于中国曾经长期实行计划经济体制，此间没有劳动力市场可言，对劳动力市场的规制更是缺乏经验，《劳动合同法》的出台也可以看成是中国在劳动力市场规制过程中的新尝试。而且，中国国情与其他国家不一样，包括这部法律也是在探索中。一部新法律的实施，有一些企业会对它有过度的反应，这也是可能的。至于最突出的影响，因为这个法律刚刚出台，它所涉及的各个利益攸关方的反应都需要一些时间来观察，现在就断言影响是什么、有多大，为时尚早。

　　《劳动合同法》的出台，是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》的出台也是深化了对劳动力市场的改革。因为自1990年代中期以来，城市经济的重组导致了劳动力市场非正规化加剧的局面。另外，农村劳动力大量地向城市迁移，他们当中的绝大部分也是在城市的非正规部门就业。非正规就业的大量存在必然造成劳资关系不稳定的局面，从事非正规就业的人员得到社会保护的程度也非常低，这就要求政府对这种就业形式进行规范和管理。应该说，在这个背景下出台这样一部法律，规范劳动关系，是比较及时的。

　　从更大的背景来看，随着经济发展，就业岗位不断增加，经济吸纳就业能力在不断增强，劳动力市场供求关系也面临转变。这时，政府有条件去更多的保护劳动者，通过一些制度措施，让参与劳动力市场中的人获得更高的福利，这既是发展的结果，也是发展的重要目标。因此，《劳动合同法》的出台是劳动力市场发育进入新阶段的体现。当然，正如很多其他政策和规制措施一样，新的法律出台也需要一定的适应过程。

　　《21世纪》：虽然监管较大的企业能否严格执行《劳动合同法》相对容易，但对中国为数众多的小规模企业来说，对其执法的监管难度较大，那么这些企业的员工利益如何能够得到有效保障？

　　彭光华：首先是劳动监察。根据劳动监察条例，任何组织和个人，都可以就劳动者权益受到侵害向当地劳动局的劳动监察大队举报、投诉。现在的问题是，中国劳动监察人力不够，财力也不够，在权力上也受到限制。第二，建立健全并畅通劳动者的救济途径，比如设立更加专业化、社会化的劳动争议处理机构。第三，关键是劳动者个人的权利意识。因为只有职工有权利意识，才能去通过上面提到的方法来解决。

　　从《劳动合同法》出台的目的来看，是要维护劳动者的利益。除此之外，这部法律的另外一个目的是维持产业的稳定。《劳动合同法》通过保护劳动者的利益来实现国家利益，维持国家利益是最终立法目的，但手段是保护劳动者的权益，原因很简单，因为每一个劳动者都是国家总劳动力的组成部分。

　　都阳：执法与监督不仅仅只是《劳动合同法》要面对的问题，而且是任何一个法律都要面对的问题。执法与监督的力度可能和行政资源的数量有关，也和劳动力市场上所要监管的问题的类型和属性有关。但从制度设计的角度看，如果一种制度安排使它所涉及的利益攸关方产生消极规避的动机，那么，就应该从制度设计的角度去考虑如何完善制度安排。

　　罗小朋：对劳资关系问题，发达国家的经验一般是强化中央政府的职能，其在保证劳动者基本权利上的作用是地方政府无法替代的。中央政府如果不能有效保护劳动者基本权利，用法律提高劳动标准，可能会出现管理最规范、透明度最高、合同最规范企业受到歧视性的惩罚，而小规模的企业逃避责任。这样既提高了雇主的用工成本，又没有改善总体劳动者基本权利的保障问题。

　　2.稳定性与灵活性，如何并举？

　　“无固定期限劳动合同”的规定，较多受到了国外的影响，忽略了中国是高度不平衡的大国，也忽略了执行能力的不足。

　　《21世纪》：在中国今天处于人口红利的背景下，本来就存在较为严重的就业问题，而《劳动合同法》的出台，是否会迫使很多企业减少用工从而增加更多失业者，同时增加未来劳动者就业的压力？

　　罗小朋：我觉得，在一些效益比较好的企业里，提高劳动者的保障，未必就是负面影响。中国地方之间差异大，不同企业之间的差异也很大，而且劳动力的流动性也比较大，在经济社会发展不平衡的条件下，《劳动合同法》的应对措施显得很弱，采取一些变通的措施有可能更好。

　　劳资关系问题很复杂，涉及到整个经济环境，不同地方文化氛围的差异等问题。各个地方经济社会发展的水平不同，很难把一个标准放到全国。劳动立法应该给地方更大的空间，最基本的权利全国要统一保障，在这样的基础上允许一些地区性的发挥。

　　劳资问题的解决要避免两败俱伤，但是在怎么样防止两败俱伤的问题上，缺少很清晰的指导思想。比如仲裁设计问题，劳动争议解决机制等，现在都存在不少问题。

　　都阳：实际上，我们不能笼统说对就业的影响。因为有些规制措施对不同群体的影响可能有所差别。假如说，《劳动合同法》的有效实施，有利于促进更稳定的劳动关系，那么对于现有岗位上的人，就可能更稳定地保持工作岗位。但是，也可能对即将进入劳动力市场的人，产生消极的影响。如果没有人从岗位上退出的话，自然就会降低劳动力市场的流动性，新加入劳动力市场的人就不容易进入。当然，这部法律本身刚刚出台，观察其影响究竟如何还要有一段时间。

　　彭光华：不会，从外资的角度来讲，即便是提高一些用工成本，中国劳动力的性价比仍然是比较高的。另外，中国有多少富余劳动力是现在还没有具体的数据。富余人口并不等于富余劳动力，比如广东劳动厅、人事厅等单位联合做了一个调查，2007年上半年，广东省劳动力总需求量450万，但是求职者只有340万，有100多万的缺口。

　　《21世纪》：对劳动者来讲，长期稳定的劳动关系比较重要，而企业更看重的是企业效率和劳动者的创新能力。二者如何兼顾？如何在最大限度地限制强势资方对劳方的道德风险的同时，保持劳动力市场弹性？

　　罗小朋：“无固定期限劳动合同”的规定，较多受到了国外的影响，忽略了中国是高度不平衡的大国，也忽略了执行能力的不足。

　　我认为，现在还没有到统一解决这个问题的时候，而且这个问题急切程度，也没有基本权利保障更重要。在欠薪、超时工作、安全等问题还没有得到很好保障的情况下，讨论无固定期限的问题，可能并不会取得很好的效果。在劳动者基本权利很难保障的情况下，《劳动合同法》的这种规定有可能提高了用工成本却很难提高劳动权利。尤其在行政权力特别大的情况下，新的规定可能会增加权力寻租。

　　中国地区和行业之间有很大的差别，对于“无固定期劳动合同”这个问题，是不是可以更多发挥集体谈判机制的作用，比如工会。如果采取分散的办法来解决，我觉得可能效果会更好一些。如果不加区别的处理，总体来看，有可能牺牲未来的就业机会，却并不能达到预期的结果。

　　既然要用法律来保证劳动者的基本权利，就要建立相应的共识机制和执行机制。保护到什么水平，怎么来保护，必须要有一个标准，标准太高，实际执行不了就容易出问题。企业本身要求盈利的，现在不少中小企业的压力已经很大，如果企业的成本进一步增加，可能会让一些企业撤离。

　　都阳：实际上以前我们在反思在计划经济时期就业体制的时候，就曾经广泛地讨论过就业稳定性和低效率的问题。当然，现在还没有办法评估“无固定期限合同”是否一定会产生计划经济时期就业体制所出现的弊病。但是，如果两者的联系就是你说的那种关系，那肯定需要在制度设计过程中就予以避免。

　　保持劳动力市场的灵活性，一方面要使劳动力市场保持竞争性；另一方面，维持稳定、和谐的劳动关系也需要和其他的劳动力市场政策相配合。例如，积极的就业政策、稳定的福利体系以及使劳动力市场保持一定的流动性等政策体系之间需要相互配合。

　　彭光华：我觉得要正确理解“无固定期限劳动合同”，它对稳定和谐社会、培养国家竞争力有非常重要的作用，与国家利益密切相关。事实上，没有哪一个国家能够靠低廉劳动力获取竞争优势，越是竞争力高的国家，人力成本往往越高。国家竞争力来自企业竞争力；企业竞争力不单单是靠人才，还要靠长期稳定的劳动关系。

　　“无固定期限劳动合同”传达了企业信任和重视员工的文化，一般来讲，企业也愿意做一些自我投入，提高人力资源管理的含金量。“无固定期限劳动合同”至少可以打消劳动者的顾虑，使就业者有一定的稳定感。如果企业对职工进行一定的投入，职工也能够在这种长期稳定的劳动关系当中产生一种竞争心。

　　3.更应看重对劳动者素质的培养

　　企业不要只考虑裁人和留人，还要学会培养人。国家竞争力要靠稳定的劳动关系培养劳动者的竞争力。

　　《21世纪》：您认为企业和劳动者之间应该建立一个怎样的关系？

　　彭光华：这个很简单，劳动关系的本质有双重性，一个是劳动力买卖关系，劳动者出卖自己的劳动力，企业给予劳动报酬。另一方面，从劳动的实际来考虑，也是一种管理与被管理的关系。劳动关系一方面是交换关系，同时也是人身关系，这两种关系混合到一起。处理好企业和劳动者之间的关系，就是要把这两个关系处理好。

　　从交换的角度来讲，要提高劳动者的待遇，从人身关系上来讲要善待职工。

　　都阳：以前，政府在推动经济发展和劳动力市场建设时更注重效率，对如何构建稳定和谐的劳动关系缺乏充分的研究。另外，以前的劳动力市场供求关系也是产生这样一个局面的客观原因。当许多人竞争一个岗位的时候，肯定会给企业降低用工成本的机会。如果说很多企业竞争一个劳动者，客观上就产生了保护劳动者的可能。

　　我们当然希望所有的企业都有积极的企业文化，但是又没有办法使每一个企业都建立这样一个积极的企业文化。所以在劳动力市场关系转变的时候，如果法律和制度不规范，也会出现相应的制度缺失。可以说在劳动力市场条件成熟时，出台这样一个法律能够起到引导企业建立积极的企业文化的作用。

　　《21世纪》：在处理劳资关系方面，日本的终身雇佣制、法国的劳工法和德国的莱茵兰经济民主为我们提供怎样的经验和启示？

　　都阳：与劳动有关的法律体系的出台，需要借鉴国际经验。但我们必须意识到，其实中国的国情和很多国家都不一样。

　　首先是发展阶段不一样，资源禀赋结构也不一样，面临的国际环境也不一样。我们要看到市场经济先行国家在劳动力市场规制上的积极效果，也要看到其消极的一面。比如说法国等一些欧洲国家，由于就业岗位的过度保护，造成很高的失业率，并产生社会不稳定的因素，就不是好的效果，值得我们关注。

　　和市场经济先行国家相比较，我们进行劳动力市场规制的时间和阶段也有所差别。发达国家在进行劳动力市场规制时，经济全球化的格局还不明显，因此，法律、政策和其他规制措施的出台更多地考虑的是对封闭经济的影响。然而，现在经济全球化的趋势已经非常明显，资本的流动性也非常强，过度的规制可能导致僵化的劳动力市场，以及资本的转移。欧洲已经在反思劳动力市场的过度规制问题，但他们的制度形成比较早，改革的成本也比较高。我们的整个劳动力市场体系尚在完善过程中，在某种程度上说，也是少走弯路的机遇。

　　对就业现有岗位的保护，在不同年龄群体劳动者之间产生的影响不一样。如果真正要评估这个问题，我们要看哪个矛盾是主要矛盾，哪个是次要矛盾，最主要是解决什么问题。如果说青年失业的问题很重要，就要考虑是不是这一群体就业太困难了，就要着手解决。同时，对劳动力市场的短期影响和长期影响也会有所差别。

　　彭光华：长期稳定的劳动关系可以培养员工的竞争力，才可以培养企业的竞争力，才能转化为国家的竞争力，这就是一个很大的启示。

　　《劳动合同法》在立法过程中变化很多，只有“无固定期限劳动合同”的提法，从开始到最后都没有变。为什么呢？这就是通过制度诱导，认识到它的好处，只是很多企业的理解需要一定时间而已，不过政府高层立法者全都已经认识到了这一点。

　　还有一个启发就是，企业要学会育人。企业不要光考虑裁人和留人，还要学会培养人。从理论上讲，劳动关系的经营要谨慎，从招聘开始，到进入企业，对职工进行比较细致、长远、连续的投资，让他一步一步的学习成长，这种育人其实是非常重要的。

　　国家竞争力需要靠稳定的劳动关系培养劳动者的竞争力。德国、日本等国家，都是靠对劳动力的培养产生国家竞争力，他们看重对劳动者的培养，这些国家的竞争力也比较大。以日本为例，日本企业的竞争力很大程度上是企业人事部门的功劳。日本的人力资源部被称为人事部，是企业的核心部门，日本企业的人事部能够在企业占据几乎最高的地位。劳动者素质的普遍提高，国家总的劳动力素质就提高了。

　　《21世纪》：《劳动合同法》保护广大劳动者权益的同时，无形中必然增加企业的成本。中国在劳动力方面的“比较优势”能否持续？

　　都阳：劳动力成本上升，肯定会削弱比较优势。但是这也不是在一夜之间完成的。另外，还要跟产业结构怎么配合是有关系的。实际上，经济发展过程都是会经历比较优势结构的转移，关键是会不会有新的产业替代。如果仅仅是资本从一个国家转移到另一个国家，那我们的比较优势就会弱化了。如果我们其他的产业政策和体系都可以跟上来，让劳动者有更高的回报，这样就可以促进国家更大的发展。

　　彭光华：这个优势还是会持续，中国劳动力的性价比在世界上还是比较高。从发达国家的经验可以看到，提高企业的用工成本，会促进企业提高各方面的技术含金量(包括人力资源管理的含金量)，最终可以提升企业的竞争优势。

　　为了确保质量，只能提高劳动力素质，而提高劳动力素质一个手段就是要提高劳动力成本。

　　《21世纪》：您觉得中国要调整产业结构，提高劳动者素质，政府有什么样的责任，企业有什么样的责任？

　　都阳：我们都把产业结构调整理解成政府主导的。政府可以发挥作用，但毕竟企业是经济活动的基本单位。我们观察产业结构调整，实际上是企业行为的加总，是企业对劳动力市场和资本市场上价格变化在变化产生的反应。把各个企业的行为放在一块可以看到结构变化。所以先有企业行为，再有产业结构的变化，而不是先有一个产业结构的目标，最后就有了产业结构的调整。

　　对劳动者的保护并不仅仅是颁布、实施一部法律就够了，也有很多其他方面措施的配套。比如说人力资本投资，完善包括对农民工等不同群体的人力资本投资体系，这本身是一个很大的工作。另外，社会保障体系和社会救助体系，都对社会保护产生很大的影响。对劳动者的保护政府会有很大的作用，有很多的工作要做。

　　《劳动合同法》的出台，是保护劳动者的一个方面。切实维护劳动者利益、保护劳动者要靠整个社会的体系的积极配合，例如执法和监管等部门的积极参与等。