广东劳保厅解读新《劳动合同法》：“连续工龄不被辞职所打断”

　　本报记者 黄磊 广州报道

　　企业主对“无固定期限劳动合同”没有必要“谈虎色变”。但如发现用人单位存在违法解除或终止员工劳动合同的行为，劳动保障部门将依法处理。

　　“华为为员工自由选择去留事件”，使非国资企业对新《劳动合同法》的解读产生多种效应。

　　11月7日上午，广东省劳动和社会保障厅官员对本报表示，“通过‘辞职再上岗并重签合同’以规避法律，是对法律的误读。员工在企业的连续工龄并不因此而被打断。”

　　这是广东劳保部门首次给观望中的企业们以明确的“止步”态度。

　　这是个奇怪的逻辑——将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，似乎在尚未保护劳动者权益开始之前，却开始间接地损害部分员工的利益了。

　　“我们注意到一些用人单位认为，通过这种做法就可以切断劳动者以前的工作年限，规避新《劳动合同法》规定的应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务，这是对该法的一个误读。”广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青明确表示。

　　林景青给记者分析，按照《劳动合同法》的规定，用人劳动单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。

　　11月6日，广州市社会科学院科研处处长、广州民营经济研究会秘书长彭澎跟本报记者提及“华为事件”时，表示“华为的动机我们不知道，但是，它的确让其它企业们找到了应对新《劳动合同法》中‘无固定期限劳动合同’的化解之道。”

　　《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，应订立无固定期限劳动合同，或已连续订立两次固定期限劳动合同，续订时须签订无固定期限劳动合同。

　　这被企业主们视为对现有灵活的劳资雇用关系的束缚。

　　彭澎分析，固化的劳资关系在保障劳动者应有权益的同时，可能与企业长期的发展路径相背。因此，企业试图在新法下谋求灵活的用工空间可以 “设身处地的理解”。

　　本月5日，曾有深圳日资企业负责人向本报记者表示，近一周以来一直密切关注华为事件的最终走向，“现在这个时候不好辞(员工)了，我们在看。”

　　来自深圳外商投资企业协会的消息印证了这种心态。该协会副秘书长王川流透露，在新的劳动法颁布之后，不少企业在座谈会上认可员工“自动辞职”的做法以规避“无固定期合同”，以免伤害企业用人灵活性。

　　“当出现‘连续工作满十年’的情形时，劳动者同样可以要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。”林强调。

　　显然，试图以中断这“连续十年”劳资时段的做法，就并不会奏效。

　　早在月初，林景青已经公开表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。对于有隐忧的外资企业和民营企业主，他以此给新劳动法驱魅。

　　省劳保厅解读新法，从解除的法定条件上来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

　　珠三角作为外资和民营资本的聚居地，这种潜在的劳资结构调整所造成的影响就更为。“不能很好的释疑，外资就可能退出，民资更可能收缩发展。”彭分析。

　　11月3日，林景青曾详细解读，新的《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。

　　“这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者。”因此，企业主对“无固定期限劳动合同”没有必要“谈虎色变”。

　　在释疑之后，7日，劳保厅对仍然可能蔓延开来的类似事件发出了警告，“如发现用人单位存在违法解除或终止员工劳动合同的行为，劳动保障部门将依法处理，切实维护劳动者的合法权益。”