破解“涨薪难” 沪苏开好头

　　上海建筑业农民工集体加入工会。8月28日，江苏籍来沪农民工尹松青在展示自己的工会会员证，因有工会做后盾，今后不怕资方再拖欠工资。新华社记者:刘颖 摄编者按：日前本报记者在江苏、上海两地调研发现，在当前“劳弱资强”的格局短时期内无法改变的情况下，单凭企业自觉或工会努力难以全面实现普通职工工资的正常增长目标。同时要以立法形式将工资增长的长效机制固定下来，只有各部门各司其职，才能破解工资增长难题。

　　江苏：“要约行动”促进劳动关系和谐

　　2005年起，江苏省开展“工资协商要约行动”，即鼓励和指导职工与企业围绕劳动定额、工资增长、劳动标准等具体内容，通过集体协商与资方签订集体合同，从而规范和完善企业工资分配机制。

　　为确保“要约行动”落实到位，江苏相继出台劳动合同条例、工资支付条例、集体合同条例等3项地方法规，对协商程序，如何要约等一整套程序和规则都规定得相当详细，包括代表如何产生、如何要约、如果一方提出另一方没有响应该如何处理等细节问题，都做出详细规定，初步形成覆盖“要约行动”的法律体系框架。

　　“要约行动”为职工合理的“涨工资”诉求提供了法律保障。如《江苏省集体合同条例》规定，“用人单位和职工方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入进行协商，签订工资专项集体合同。”而在本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地人民政府发布的工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长等四种情形下，用人单位或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求。

　　江苏省总工会民主管理部殷同喜说，如今要约已经成为江苏启动劳动关系的第一步。“要约行动”带来三大变化，首先是工作思路的深化。过去开展工作，更多的是自上而下的思维方式，而“要约行动”更多地调动劳资双方两个主体的积极性；其次是工作路径的优化。过去更多依靠行政手段来推动收入增长，现在可以依靠法律手段来推动，行政手段更多体现在制约效力上；第三是工作力度的强化。“要约行动”具有法律效力。苏州有家日资银行，过去不肯进行工资集体谈判，企业工会也不敢去谈，最近苏州市总工会给日资银行发了要约，日资银行交给律师去研究，结论是必须“应约”，目前日资银行已同意和银行工会、市总工会就集体谈判进行磋商。

　　江苏省劳动和社会保障厅的统计显示，截至2006年末，江苏省工资集体协商合同覆盖企业13.4万家，约占全国已签订工资集体协商合同企业数的1/4，涉及职工733万人，江苏省企业在岗职工平均工资已达到21492元。“要约行动”推动企业工资决定机制发生变化，去年江苏对近6000家企业的抽样调查表明，53%的企业自行确定工资分配制度；23%的企业通过工资集体协商确定工资分配；20%的企业研究工资分配时征求职工意见，被调查企业近7万名职工近三年来增加过工资的占73%。“要约行动”也促进了企业劳动关系和谐，上述调查中认为本单位工资分配合理和基本合理的总计占87%，无锡市开展工资集体协商的2万多家企业，近两年来基本未发生涉及工资报酬、保险福利的劳动争议案件。

　　上海：三项调节制度推动工资增长

　　在市场经济条件下，工资增长的一大障碍是企业掌握制定工资的主导权，政府不能直接干预。为解决这一困境，上海主要通过建立最低工资制度、工资增长指导线、工资指导价位等三项宏观调节制度，来推动职工工资正常增长。

　　最低工资制度。上海从1993年开始建立最低工资制度，每年都要调整，从1993年的210元提高到去年的750元，目前为全国最高。此外，上海从2001年起还建立了适应灵活就业的小时最低工资标准。上海市劳动和社会保障局工资处副处长叶维弘介绍说，上海的最低工资是剔除了“四金”后的“净值”，同时也是全覆盖的，只要是用人单位，都是最低工资的适用范围，无论是什么类型的就业，不管是劳务工还是合同工，都不能低于最低工资。目前上海800多万城镇职工中，约有30万普通劳动者拿着最低工资。

　　工资增长指导线。主要是为企业在考虑职工工资增长时提供参考。今年上海在工资增长指导线发布方面作了改进，过去都是强调企业效益，今年不仅要考虑效益，还要考虑职工工资水平，要把本企业职工工资和全市平均水平综合考虑。例如本身工资比较高，超过上海平均工资2倍以上的企业，工资可增长3%；与全市平均工资差不多的，应增长9%；企业工资只有全市平均工资一半的，今年应增长12%。叶维弘说，实践发现，越是与市场经济接轨的企业，工资增长指导线对其越有作用，例如外资企业每年做预算时都要加以参考。

　　工资指导价位。1997年开始推出，根据每年最新的市场供求状况，“以岗位定工资”，为各企业提供参照标准。叶维弘说，工资指导价的主要作用有三方面。第一，规范劳动力市场运行，控制各个岗位之间的收入差别，使之不至于过大。第二，提高劳动力供需双方的结合力，如果企业和员工对于工资的心理价位相差太大，往往导致双方谈崩，有了工资指导价，谁都不能胡乱开价。第三，企业每年根据市场变化，可对内部员工进行工资调整，调整尺度参考工资指导价，有利于企业内部职工稳定。从目前实施情况看，有一部分职位收入的高低差距有明显缩小，说明工资指导价位的效应正在逐渐发挥。

　　记者了解到，近期上海又集中发布了一系列促进工资增长的政策法规。例如刚通过的《上海市集体合同条例》规定，职工劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动定额等九类权益，不再由企业老总或管理层单方说了算，必须经过集体协商；在工资集体协商机制方面，上海计划在2年内实现国有企业全面推行工资集体协商，3年内，外资企业和私营企业也都按计划推行工资集体协商。

　　此外，上海还制定了“发展和谐劳动关系三年行动计划”，计划要求在未来3年基本形成企业普通职工工资的正常增长机制，包括进一步完善最低工资制度，健全工资支付保障制度，使全市企业职工工资增长幅度须与同期全市生产总值增长幅度相适应，企业工资收入分配差距趋于合理等。

　　建立工资增长长效机制需角色定位

　　上海市劳动和社会保障局副局长沙忠飞、江苏省劳动和社会保障厅劳动工资处处长郁桂萍在接受采访时都表示，过去推动工资增长的一大障碍是能适用的法律法规比较少，即使是《劳动法》这样的大法也往往因为框架较粗而难以落实，结果导致政府或工会干预企业“师出无名”。但随着《劳动合同法》经全国人大常委会表决通过并将在明年付诸实施，各地各部门就建立工资增长长效机制正在逐步取得共识，实践证明要形成合理有序的收入分配机制，有赖于各部门明确定位，形成合力。

　　劳动保障等政府部门：应制定并公布最低工资标准、工资增长指导线、劳动力市场价位和企业人工成本；指导企业拟定合同文本，协调双方利益诉求；对工资协商合同进行合法性审查，出具审查意见书；对拒不配合工资协商或不履行工资协商合同的违法行为，通过劳动保障年检、劳动保障诚信制度评比、专项执法活动等方式加强督促检查。

　　工会：应搞好社会发动和宣传，加强对职工协商代表的业务培训，帮助和指导职工签订劳动合同；加强基层工会推进工资协商的积极性；指导和督促企业建立并落实职代会审议通过工资协商合同草案和听取履行情况报告、公布合同内容、履约责任考核等制度。

　　地方人大：重点在完善劳动法律法规的立法工作，地方立法内容最好能够量化，不要有模棱两可的东西，以提高法律操作性。例如江苏几项地方法规出台后，个体劳动争议迅速上升，其中80%以上是劳动者提出，胜诉率达到70%-80%；群体性事件反而减少。此外，人大还应加强调研和监督，促进政府依法履职。

　　经贸委、企业家联合会、企业家协会、商会等代表企业方的组织：应对没有建立工资集体协商制度的企业，通过示范引导和氛围创建，逐步增强企业法人代表、经营管理人员开展工资协商的积极性；对于已签合同的单位，通过工作联系和跟踪服务等，直到企业提高履约意识和履约质量。

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　　农民工“薪酬”受到制度保障

　　劳动和社会保障部有关负责人近日表示，解决农民工工资增长问题取得初步成效。自2004年以来，全国农民工外出务工月平均收入呈稳步增加态势，2006年达到946元，比上年增长了9..9%。

　　据这位负责人介绍，这些措施包括大力解决拖欠、克扣农民工工资问题；建立健全农民工工资支付保障制度；建立健全农民工工资增长机制。

　　为维护农民工劳动报酬权益，2006年国务院印发了《关于解决农民工问题的若干意见》，要求各级政府加强农民工工资支付保障制度建设，建立健全维护农民工劳动报酬权益的长效机制。一是建立工资保证金制度。二是健全工资支付监控制度。三是建立劳动保障守法诚信制度。四是积极开展农民工

　　这位负责人表示，在解决拖欠农民工工资问题的同时，各级政府及其有关部门积极采取措施，促进企业合理确定和提高农民工工资水平，努力改变农民工与城镇职工“同工不同酬”现象。