《500强在北京》：人才是怎样炼成的

　　总宣传片：全球企业面临管理人才短缺，中国企业管理层跳槽比率高出全球平均水准接近四分之一，什么样的规划秘诀能够让你迅速成为职场上最炙手可热的稀缺资源？八月十二日晚十一点，北京卫视《五百强在北京》，国内外顶级猎头公司高层现身说法，与您共同探讨人才成长的秘密。

　　企业素描小片：由万宝盛华标识连写成”manpower”

　　旁白：1948年，美国威斯康星州的两位律师急于招募助理帮他们完成一份法律文书，但却始终找不到招聘渠道，情急之下，他们自己创立了一家人才中介公司，起名叫作manpower,标识中不同颜色的5个圆形条不仅隐含着公司名称的简写，也代表者公司的五个业务方向。

　　主持人：精英荟萃，解密成功。我是李伟。欢迎走进

斯柯达500强在北京，首先介绍两位嘉宾。第一位是北大光华管理学院吕峰教授，欢迎您。第二位是浩竹猎头中心总裁王长江先生，欢迎您。

　　主持人：今天啊，我们说一个特殊的行业。这个行业听起来有点血腥，叫猎头。听说呢，这个词儿的来源呢，是来自于食人族，打了胜仗以后把敌人的头砍下来，拿回来当战利品，所以搞人才资源中介的公司，把这个名词拿过来，成了这个行业的名词，叫猎头公司。

　　王：不过说实话，猎头公司现在有一种更新的说法，说现在猎头是什么？猎人的头脑，猎人的智慧，而不是把人脑袋砍下来，不是血腥。

　　主持人：这王总还是专门人士，这一说呢，说的跟我就不一样。说到猎头呢，我们今天还请来一位特殊的嘉宾，这位嘉宾就是来自世界最大的猎头公司，请看有关介绍。

　　企业数字形象小片：

　　59年的历史，27000名员工，世界五百强中唯一一家人力资源服务公司。4400家分支机构遍布全球72个国家和地区，年收益超过160亿美元，2007年财富五百强排名第408位，关注本期VIP——万宝盛华。

　　主持人：欢迎、欢迎。介绍一下。请坐。我们介绍一下这位，她是万宝盛华公司大中华区董事总经理，吴若宣女士。欢迎您。

　　吴：大家好。

　　主持人：说到这个猎头呢，我们要从跳槽说起，有个说法，说是跳槽的人，我们大家都是做专业人士，搞人才资源的，那么经常要去面试，就是说面试的时候就能看出一个人跳槽的次数多不多，不管是不是这样，我们今天做一个小测验，每个人身边有一个白板，有一个笔，就在你旁边，你呢，猜一猜我们在座的四位，哪个人跳槽的次数最多，有多少次，而且呢，然后我们再讲是为什么跳槽。

　　王常江：就是越成功的人，一般跳槽越少。所以呢，我们三位呢，都是在企业界的，我就排了一个顺序，最成功的应该是吴总这块，我想她的跳槽次数应该在两次，一次成功的变动就可以到现在这个位置了。那么李先生这块呢，也是非常成功的，他应该在5次左右。

　　王：对于我自己呢，我很清楚了，我应该来说，原来的时候因为自己没有做好职业生涯发展规划，个性也比较强，所以换了12份工作，8年左右的时间。对于吕教授这块，因为他是一个学者，更多的情况下是一种稳定，所以我写他只有一次。

　　我觉得主持人李先生跳槽应该大于5次

　　那我觉得我的判断呢，是因为可能一个是您的年纪，因为年纪越长，可能跳槽次数越多，另外一个您在香港在工作，我觉得跳槽的可能概率性比较多，所以我写了大于5次，因为吴若宣女士我写了四次，王长江刚才说的话，我逻辑上不太赞成，12次才开始这样来做，12次来做，才开始来开公司，我觉得挫折来多了，未必能把公司开好，所以呢，有过三次经历就可以自己开一个好的，我自己的确就一次。

　　吴：我先前也看了李先生一点资料，次数倒不能数得那么清楚，但是知道转换的工作环境，各种事业的不同的情景经历是非常丰富的，所以我把你排位是第一的。

　　主持人：谢谢。

　　吴：我自己是清楚的了。李先生和王先生我想这个部分只能从猜测性的，我觉得不足以作为一个参考，

　　主持人：都把我排成第一位，实际上稍微有点误差，实际上王先生第一位，12次，

　　主持人：所以你们每人猜对一次。大于5。厉害厉害。

　　递进宣传片1：求职难遭遇人才短缺，个人企业都有一本难念的经，跳槽风潮一浪更比一浪高，究竟是什么在背后推波助澜？广告之后请继续收看斯柯达五百强在北京。

　　主持人：除了吕教授以外，大多数人都有跳槽的经验，或者都有职业变化的经历。就是说，那么到底这个中国，你们都是搞人才专门研究的，中国中层管理以上的人才，他们在这个现状，就是准备跳槽，或者是没有跳槽人的现状是一个什么状态，

　　王：应该来说，据我业务上面的了解的话，目前在中国市场上面，中层以上管理干部应该来说非常缺乏，不光是在国内的企业，也包括国内的500强企业都缺，

　　吕：从中层管理者之所以产生比较多的跳槽，是因为中层管理者他向上发展的空间比较小，大家也是容易看到的。另外如果有一个良好的外部机会，他可能就会吸引他到那边去发展我想我们看到比较多的情形是，的确是像主持人讲的，中层管理者流动性比较大。

　　吴：比全球大了25%的。

　　主持人：比全球的平均水平高出25%。就是中国的中层管理人员的流动。

　　吴：同时这个部分，我们也做了2006，2007，也做了就是说，是在最困难找到合适员工的十个职务里面，我们国内的跟全球的一个比较性上，这两年来，我发现我们最困难职务，再一个高层，或者这些管理上的职务都是排名第四。在全球里面排名九跟十，

　　小片：

　　2006年10月16号，一则个人求职广告破天荒地出现在北京青年报的头版通栏，43岁的王钧为这一独特的求职方式花费了十万元。随后的一个月内，先后有几十家知名公司向他递出了橄榄枝，如今，他成为了一家著名地产公司的常务副总经理，登报推销的另类求职方式只是2007年地产业跳槽风潮的一个开始，一项来自行业内的调查显示，希望跳槽的员工比例超过了四分之一。继

房地产经理人频繁变动之后，今年上半年，基金行业也迎来了跳槽的高峰—— 163位基金经理另谋高就，这个数字超过了2006年全年的记录。跳槽比例占到了基金经理总数41%，在刚刚过去的7月份，一个月内就有20起基金经理离职事件。与此同时，制造业，

零售业，IT业等也频频爆出高层人事变动的新闻，2007年的中国职场上，跳槽似乎已经形成了一种新的时尚。

　　主持人；现在这个社会供求有一个非常大的矛盾，比如现在今年2007年，全中国的待业人口，城镇带有人口大约是2500万人，那么能够全社会能提供的岗位大约是1200万人，那么这个差不多就是两个人去竞争一个岗位，那么从这个角度来讲，作为你们猎头公司，找人就更容易了，更宽松了，是不是你们工作是最好的一个阶段呢？

　　吴：不是有足够的人数就可以取得到一个需要的人才，我想是在整个一个，我们叫劳动力人口吧，我分作智力劳动者跟体力劳动者。我想我们在目前国内急需要的在智力劳动者上面，数目远超过我们能够栽培出来的人数，

　　吕：在人力资源管理当中，他讲人力资源的绝对数量和相对数量，你刚才讲那个数，大数是我们绝对数量是很大的，但是相对数量满足劳动力市场需求的人数是有限的。

　　王常江：一方面是大量的人口无法就业，失业人口比较多。另一方面是中高层管理者，以及有经验的岗位上面，甚至现在有一些企业，找一个工程师都会要猎头去来做，这是一个矛盾，而这个矛盾的产生在哪里，非常值得我们去探索的。很多原因就在于什么，在于我们的从业者，很多时候找不到自己的个人发展方向，于是到一家企业以后，很短的时间就会离开，使得现在很多用人单位不愿意再培养他们。

　　就成为一个恶性循环，需要找有经验的人，有经验的人很难再培养，要去挖别人的人，恶性循环的过程形成这种越来越多的人在更频繁的跳槽，而更多的企业不愿意再培养人，造成的最终的结果就是人才流动更加频繁，人才更加短缺，

　　我们发现调查的结果就是在找寻工作者为什么他离开，最重要的一个原因，67%的反映说，他是因为在找寻职业发展的机会。

　　我不是完全同意吴女士的意见很多时候，的确从表面上看，很多人是为了职业发展机会，新的职业发展机会，但实际上呢，在国内，占大多数跳槽的人，是因为他不了解他自己，或不了解外面，没有对职业生涯做很好的规划，

　　主持人：但是我听说有这样的说法，好象说在美国平均一个人一辈子要变换工作跳槽平均5次，或者6次，有这种说法吗

　　王常江：通过我们对我们人才库的数据分析，数据分析发现一个这样的特征，年薪100万以上的人，往往他的经历当中至少有一次5年8年的工作经历，很多，不是绝对的，多数都有这样的经历，而在年薪比如说50万到100万之间的人，那么他们的跳槽经历一般情况下都不低于三年，，而10万以下的人当中，跳槽的频率会一两年半年的次数会比较多。这是一个我们统计调查的规律。

　　主持人：我想再拿个真实的案例去分析一下，我有个朋友，男的，36岁，现在已经当了一个大报纸的高级管理人员，现在猎头公司已经开始找他。请他到另外一个大集团当高级管理人员，像这种人，你觉得他应该不应该跳槽。

　　吴：我想我一定会问，关切到他本身，为什么你会想驿动呢？

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　　我觉得这个职务要跳槽，一个重要的原因，要理解到你自己，同时在这么多观点经验的时候，我常常问的问题，你自己的价值在哪里，你自身的价值在哪里。

　　吕：如果是我的话，我就会跟我的老板去谈，能不能给我空间，我已经做得很好了，我需要更大的职责，不是说权利，我需要负更大的责任，我有创新，我想冒险。就是我希望承担更大的责任，而不是跟现在的工作一样，原地踏步，没有意思，你要这样的话，我何必，我做熟的不挺舒服的吗，我为什么要做生的，没有意思。

　　主持人：“那就是说，什么年龄段，什么工作时段跳槽最好，你刚才讲了工作五年跳槽后可能弄到年薪一百万，我记住了，第一份工作五年。

　　王：我要纠正一下，不是说你工作五年不跳槽，就可能，就能够，我只是说，因为现在百万年薪的人多数第一份工作都会比较长，我更多鼓励的是年轻人，应该在一个岗位上，一，要挑好企业，第二点，就是要相对稳定的，不要被外面过多的机会所吸引。作为我们现在很多年轻人，多少人能把企业当成自己的家，我们是需要反思的，

　　主持人：我倒是把500强当成我的家，可这家不让我进去。

　　吴：我想在500强里面，我过去本身自己也有这样的经验，我进不去，后来我进去了。

　　吴：我常常开玩笑说，我自己常慢半拍，因为我在前面的9年当中跳了三次的工作机会，然后才领悟到自己，我原来是个坐立不安的人，也就是我很喜欢接受挑战的人 后来是回到台湾，我工作的时候，我在UPS一家公司工作9年，这家公司是好的了，他每两年到三年就换了一个职务，完全符合到我的个性需求 接下去我就是职业发展，到万宝盛华，刚刚王先生提到了一个，是不是应该鼓励，这不是一个鼓励性跳槽的问题，我想很多事情是需要年轻人去碰撞过，体验过，他产生出来的价值反而对社会有更大的帮助度。当然是说。

　　吕：我觉得一个人应该至少跳一次槽，

　　王：我比较反对吕先生讲的，我现在有点明白了，现在为什么大学生跳槽多了，原来就是我们的大学教授，都在这样鼓励他们跳槽。

　　吕：不是鼓励。

　　王：现在大学生不是跳槽少，而是跳槽多。

　　王：两天跳过四次槽，我听别人讲过，每半天跳一次槽，这是极端的现象，现在的年轻人不乏跳槽的勇气，现在不是这个，而是什么，而是能不能在校期间的时候，对他做一些引导，让他跳槽少一点。

　　吕：现在学校里面都有职业介绍中心，都有(carrer center)，像我们北大也好，我想很多学校都会对学生进行性格的测评。

　　王：但说是这么说，但是你刚才说的第一句话，我觉得学生至少要跳一次槽，现在不是跳一次槽，是跳N次。

　　吕：我的要求是低的。你没搞明白。

　　王：你不要去说低了，你就应该不要去说低。

　　主持人：各位，为你们的热烈争论喝一杯，渴死了。

　　递进宣传片2: 性格爱好究竟能不能决定职业方向，国内外猎头现场替主持人李炜规划职业人生，职业规划究竟能不能包治百病？广告之后请继续收看斯柯达五百强在北京。

　　企业诞生记：1948年，美国威斯康星州的两位律师合伙成立了一家专门从事短期雇员推荐的人力资源公司，取名MANPOWER。16年后，公司的业务发展到了中国香港，1976年，退休的公司创始人把公司卖给了派克钢笔公司，10年后，MANPOWER重新独立，如今万宝盛华已经在全球拥有超过4400家分支机构，为超过90%的五百强企业和250万求职者提供人才服务。

　　主持人：这样吧，你们说了半天怎么教育，怎么培训，我们干脆就这么来，做个示范，我刚才的情况你们也知道了，干脆你们作为猎头公司，你们来找一份工作，挖我过去，我这个人你们知道，我就是爱喝点酒，爱说点话，就这种要求，没有什么复杂的，你看看，你想一个什么样的职业，你手头上的，能给我介绍一下。

　　吴：我想很清晰的，刚刚从你的一个弹性度非常广泛，再加上你面貌非常的年轻。

　　主持人：谢谢。

　　吕：看不出来50多岁。

　　吴：所以在整个的，从你的背景资料，跟你现在的感觉是非常的良好的，而且整个意态上面，我想进到500强绝对不是问题，重点是在，你期望的是什么，你希望怎么样能够让你安心地留在500强

　　王：从李先生您这个职业背景来讲，您首先在进出口公司做过，做过两家比较大的公司，或者集团的董事总经理，从这个经历来讲，我个人感觉。在您的这个年纪上的人。多数人，很多人，做事情很多时候已经不再是钱多少的问题了，而更多是一种爱好，一种兴趣，一种自己内在才能被充分发挥，能够让自己的价值得到充分实现的这种可能性，我想跟您做一个确认，您是不是这样的呢？

　　主持人：我发现你说得太准了，你太有才，所以你把我卖了，赶快卖了，卖了我再跑回来，再跑到你这，你再卖一次，咱们一年卖上两次。

　　王：所以我有一个职位可以定给你，这个大概的职位方向上可以这样来考虑，一种是企业内部，负责战略发展及公关媒体的副总裁。

　　那么还有一种可能性，做有些公司的董事。

　　主持人：你说了半天我觉得都特别准，我觉得王先生他不仅仅是在给我做一个职业介绍。而且我觉得你这是根据我的性格，根据我的兴趣，根据我过去发生的情况，给我做未来职业生涯一个规划，

　　你说像这个职业规划，是不是还有一定的说法，什么时候做职业规划比较好，

　　王：从我了解的情况来讲，我发现就是说，如果他能提早进行职业发展规划的人，在大学毕业以后，你会发现他手上好多(offer)，

　　吴：我自己有一个相当好的经验历程，怎么去找到一些经历兴趣，只要去回想当中，你做什么事情最容易成功？那大概就是你，你把它总结出来，写下来。这是你自己最擅长的一个部分。另外一部分，你就想想我什么时候最快乐。当你这样总结出来的时候，你会发现你常常重复性的事情就是你的专长了。

　　王：那么如果你是喜欢跟人打交道的，那么做管理者，公关，那么猎头，咨询服务等等，这都是跟人打交道，还有跟物打交道，比如在企业当中管物品的，或者是做生产线流程的，或者是做其他等等的。通过这个看自己就可以看到，首先这个方向就可以定下来

　　主持人：但是你说这么多职业规划，但也有人还有另外一种说法，职业要什么规划，顺其自然就这么走。或者还有一种人说，职业根本就不需要规划，这个说法呢，还是来自500强的一位高管，请看有关的片子。

　　小片：

　　解说：柯达公司全球副总裁，美国驻华大使馆商务参赞，ABC广播公司著名记者，在叶莺的履历表中，这三次截然不同的职业转身背后的推动力只有一个，那就是由爱好产生的激情。

　　采访叶莺：所以如果你选择的这份工作不是你所喜爱的，而只是为了因为要为五斗米要做这样折腰之事的话，这个腰能折多久，所以一个人在选择他的这个工作的时候，不应该是一个职业，而应该是一个事业。

　　解说：30年间，叶莺先后做到了华人女性能够在美国政府和五百强企业中所能做到的最高职位，但在她心目中，职业规划仍然是一个近乎贬义的概念。

　　采访叶莺：其实真正你喜爱的东西，是一种真情流露的，不需要去规划，这种样子我不能说是激情，激情是短暂的，是一种热情，是一种奉献，是一种几乎于痴的真情，如果是这样的话何需规划呢？

　　吕：我觉得他这样说可能也不太准确，其实职业规划，我们不是说我们就列个时间表，我到2008年我想干什么，2012年我想成为什么其实叶英女士做到今天，做到柯达公司，她过去的履历对今天都是一种必然。如果没有过去她做外交的一些经历，她自己的学术，还有她自己的一些职业经历的话，她也不会做到今天这个位置上，这是一种水到渠成，

　　吴：我非常赞同你的看法，

　　我发现有这样一个规律，可以给电视机前的大家去借鉴的。第一就是说有一类人，属于非常理性，做事按部就班，非常好的，这样的人非常适合做非常严格的职业生涯发展规划。叶莺女士是很有激情，很有想法的人，非常善于捕捉机会的人，这样的一个人，你让她去怎么样结识谁，什么步骤，绝对不适合她，她适合的就是方向，

　　吕：另外一个，我在这插播一句，就是成功的路千万条，大学老师告诉学生的是，你老老实实做好这一条路，就是要做好职业规划，但是这条方法只能提高成功的概率，未必保证你成功，但是你也应该这么做。

　　主持人：今天我们讨论了这么长时间，主要讲跳槽现象和职业规划这个主题。包括个人兴趣怎么和规划有机地结合，我自己是受益不浅，我想找工作，就像是摸着石头过河，如果有个详尽的职业规划呢，你就可能会远离那些造成威胁的石头，或者是河底下的石头或者是暗沟。谢谢大家收看，最后请吴女士签字留念。这边，你们过来可以见证一下。