本土经理人 差距在哪里

　　过去跨国公司在中国市场说要人才“本土化”，事实上只做到了“亚洲化”，而目前，越来越多的本土职业经理人开始慢慢从技术人才、营销人才发展为真正的管理人才，执掌着公司重要的职位。

　　跨国公司高管层日韩经理人较少

　　一个有趣的现象是：在欧美跨国公司里，总部的高管往往是英国人、美国人等欧美人士，或者是新加坡和港台等亚洲人士，很少有日本人和韩国人在欧美跨国企业里担任重要位置，即使是亚洲的跨国公司，也有一部分是聘请欧美人士或新加坡、港台人士担任要职。

　　为什么鲜有日本、韩国经理人担任跨国公司高管？笔者认为，这可能与他们的民族性太强、文化过于封闭等有一定的关系。而与之相反，新加坡和港台人受西方文化的影响比较早，适应不同文化的能力就强些。

　　早在上世纪七八十年代，新加坡和港台地区就成为跨国企业进入亚洲的第一站，亚洲总部基本设在那里，因此受整个商业大环境的耳濡目染，从那里走出来的经理人眼界相对较为宽阔，他们关注的是国际上综合的市场情况。

　　相比较而言，中国也只是一个地区下面的细分市场，一些跨国公司在中国也只是关注华东、华中、华南等经济较发达的地区，因而，这就需要本土职业经理人吸取日韩经理人的经验，学习新加坡、港台经理人的精华，为早日成为跨国公司的“掌门人”奠定基础。

　　本土经理人增多全球化视野增强

　　不可否认，本土经理人在跨国公司的数量正逐年增多。

　　二十多年前，在跨国企业刚刚进驻中国时，由于东南亚人或港台地区人士既熟悉跨国公司的工作方式，又具备语言优势，因此，中高层管理者多由他们担任。

　　而随着

中国经济、管理教育的发展以及跨国公司数量和规模的扩大，目前，在跨国公司中成长起来的一大批三四十岁的“金领”人士中，不乏大量的本土经理人，跨国公司在中国市场人才的“亚洲化”正逐步被“本土化”所取代 。以IT行业为例，经理人的结构在十几年前几乎全部是新加坡或港台人士，而目前，越来越多的本土职业经理人开始慢慢从技术人才、营销人才发展为真正的管理人才，执掌着公司重要的职位。

　　另外，随着这些跨国公司地区总部在中国的增多，本土经理人自然而然地同其全球总部沟通和共事的机会就多一些，更能从全球视角考虑产业、公司、产品的发展和变化，当然获得重要职位的机会也会越来越多。

　　欠缺领袖气质讲究中庸之道

　　但就整体而言，本土经理人在领导能力、组织协调能力、演讲能力以及跨文化沟通能力等方面还显不足，这些差异跟文化背景、教育背景、商业环境及生活环境带来的影响密不可分。

　　从

领导力来看，中国人从小在“批评”的文化而不是“鼓励”的文化中长大，信奉的是“中庸”和“不出头”之道，因此普遍欠缺领袖气质和自信心。

　　比如，在教育科目中除了围绕高考指挥棒打转的科目，鲜见真正培养学生演讲、组织、协调和沟通等领导力能力的内容，缺乏创新、独立的经理人基因。

　　另外，中国人深受“官本位”文化的影响，比如从小学起就形成了只有中队长、大队长才能管事、管人的氛围，影响了本土人士领导力潜能的培养和发挥。

　　举例来说，“团队—项目”是最常见的方式：一群学生被随机分成若干小组，针对各自分配的项目主题，进行调研分析、撰写报告、演讲等等，在这个过程中，团队队员要自荐团队头目、分工、协调、沟通和组织许多团队事情，很大程度上培养了学生的自我创造、管理能力。而类似的教学模式，近些年才开始在国内的商学院和一些中、小学生中应用。

　　需要重点补课 吸收各种养料

　　既然看到了差距，那么本土经理人如何弥补不足、培养自己创造力呢？

　　首先是创造机会，培养沟通能力和领导力，比如主动参与公司内部的项目，特别是一些跨部门和跨地区的合作项目，加强自己的沟通、协调和组织能力。

　　其次，要学会与国际交往。随着近年来越来越多的跨国企业地区总部在中国成立，本土经理人应争取地区总部工作的职位，跟不同背景的跨

文化人才打交道，扩大自己的视野，培养领导跨文化团队的能力。

　　当然，对于本土人士来说，除了谙熟中华文化之外，也要学习各种文化，吸收各种文化背景的养料，学会在迥然不同的文化环境中生存。比如，多看西方文化的书籍，加深对西方思维方式的理解，除了语言本身，更重要的是沟通方式和思维模式。从而让公司的领导层明白一点：本土经理人不仅更了解中国这个市场，而且也谙熟跨国企业的各种“游戏规则”，在处理各种问题上都是游刃有余的。

缪 青