平安人力资源官揭秘“潜才库”计划

　　

　　王利平 胡群 摄

　　“我不是为了召回旧部而来”

　　平安人力资源官揭秘“潜才库”计划

　　本报记者 王小明 深圳报道

　　尽管近一年多来，中国

平安保险(集团)股份有限公司(601318.SH，2318.HK，下称“中国平安”)的多位高层在不同场合否认“倦鸟归巢计划”，但春节前该集团内部一次低调的工作调整，仍给圈内带来遐想空间。

　　按照安排，近年来为中国平安成功引进多位海外高管的台湾籍原首席人力资源官顾敏慎，调为分管全国后援中心。接任他的是原中国平安副首席保险执行官王利平。

　　作为中国平安创业元老之一，王利平于1989年加入集团，2002-2004年间曾担任平安人寿董事长兼首席执行官。入职中国平安18年间，她以严谨细致的工作风格在集团积下甚高声望。

　　由于如今出任诸多新兴保险公司要职的平安系旧将，大多是王利平领衔平安人寿时的管理班底，市场人士已把这次人力资源长官的换防，看作中国平安本土人才回归的风向标。

　　然而，3月15日，王利平在深圳平安大厦6层的办公室接受本报专访一如此前的多位高管：“我出任这个职位不是这个原因，公司的HR(Human Resource，人力资源)政策也不会因我而作大的调整”。

　　人才国际化三阶段

　　在内地人力资源硬约束下腾挪多年的平安，已成为中国金融企业中国际化程度最高的公司之一———至2004年集团在香港上市，平安A类干部中已有1/3是非本土人士，非本土专才在集团总经理室的占比更超过半数。

　　作为平安从小舢板到金融航母的见证者，王利平认为，公司的人才策略一直与平安的发展阶段相吻合。

　　“我们很早就对公司后来的国际化有所预见。”王回忆，1991年前后，公司已有了外籍雇员。“但当时的级别都不高，只是帮我们去和外面洽谈业务，甚至是辅导员工英文和进行外联工作。”

　　随后，

摩根士丹利与高盛两家外资股东的进入使平安真正感到了对非本土高管的需求，“当时摩根有个叫保罗的中国通，常来平安并提出管理方面的一些要求，让我们颇为受用。”王回忆。

　　1994年，中国平安启动寿险业务，本土专才的匮乏使管理层的目光投向海峡对岸。台湾地区寿险公司的大量部门经理、资深主管以及外企中的带团队人才和营销策划来以顾问身份进入平安。

　　“当时这些人一轮一轮的过来，每次三五个月，都是短期的、顾问式的。”王回忆，直到1996年原台湾中兴人寿保险公司总裁黄宜庚加盟，平安才开始引入全职外管。

　　1997年，中国平安启动改革项目，现任平安集团总经理兼首席财务官的张子欣等麦肯锡项目人员的加盟，使这一时期平安引进外才的主要形式从顾问转变为项目管理人员。

　　真正通过国际猎头增员从1999年开始，“顾(敏慎)之前，我们已经零星在做，他加盟后在这方面做得更多一些”。

　　回顾公司引进外才的三段历程，王利平认为，公司早期顾问和项目人员加入，使这些专才加入之时，双方已经有了很好的了解。后来的直接猎头则需要更加考虑人与位置的吻合问题。

　　按中国平安发行A股的招股说明书，2006年前三季度，中国平安已有3名高管的收入超过500万元，显然这是同业们所难以企及的。对此，王表示，“我们是找国际的人才，自然用国际的标准，跟国内没有可比性。”

　　据知情人士介绍，目前中国平安对高管的薪酬结构已与海外接轨，即股权与期权方面已占到个人收入的相当比重。王利平表示，中国平安给予这些高管的期权是一种奖励，而股权则是在有机会时由他们自己花钱购买。

　　据记者了解，2006年新近加盟的首席金融业务执行官Richard Jackson亦持有代表中国平安管理层持股的江南实业0.59%的股权，如今市值3718万(以3月16日A股收盘价45.21元计)。而该公司在近年内都无增发记录，王利平将之解释为“刚好有一个购买的机会”。

　　“潜才库”计划

　　近年来，中国平安也经历着本土人才出走的压力。对于那些“不予续约”或辞职易帜的高管，王认为，公司的发展阶段不同，对人员的水平也会有更高的要求。

　　为满足公司快速发展的人力资源需求和填补被挖角后的缺口，平安在2000年前后启动了“潜才库”计划。

　　具体说来，按照公司的A、B、C三类的干部层次，公司将有培养潜力的人才分为“A潜”、“B潜”和“C潜”，在“培训资源上进行倾斜，对他们多一些关注”，王说。

　　“我们在公司一般不公开宣布这些事情，但进入潜才库的干部一般自己会知道”，王续称，进入潜才库的干部往往在年龄、工作年限、过去考核成绩等方面有所考虑，“这个库是滚动的，每年都会有人进出”。

　　王举例，往往某分公司总经理室成员都可能成为“A潜”，若分公司总经理获得晋升或被挖角，任分公司副总经理或总经理助理的潜才就会被迅速调向前台。

　　面对近年来众多新兴保险公司成立，人才紧张带来的寿险业薪酬飙升，王利平认为，目前中国平安的薪酬水平并非外界所言的“低估”，而是“相同职等不低于行业平均水平，这是我们每年都会按咨询公司的调查结论进行检讨的”。

　　对于少数因海外高管空降内地高管出走的现象，王认为，双方出现分歧的原因是缺乏相互的了解和沟通，“他们没有耐心，缺乏这种相互的理解”。

　　王利平认为平安的文化是包容的。她坦言，这些年出去的“叛将”们与她还保持着联系，但“至今还没有人跟我联络(说要回来)，我坐在这里也不是这个原因(利用影响力召回旧部)，公司的人力资源政策也不会因为我的出任而有所调整”。

　　外界曾传闻2000年后，多位跳槽高管离开时未退合股基金，如今平安回归A股可坐享其成。对此，王不予置评。但她指出，“尽管三年后可以兑现，但还是有颇多条件的。他们想回来，还是看重平安给的机会和平台”。