鼓励“吵架”

　　某卫视“一虎一席谈”这档节目办得有声有色。“有声”是指嘉宾以及现场观众不论职业、年龄、性别身份，个个说话大声，主持人胡某也不例外；“有色”是指参与谈话的各色人等动辄上头上脸，变颜变色。当然，电视台搞这档节目的目的，绝对不是为了让观众看吵架，而是为了通过一种比较激烈的争论方式，尽可能多地向大众传达有用的信息和值得思考的观点，而事实上，我个人感觉，某电视台的目的达到了，效果非常不错。

　　某卫视为我们提供了一个“建设性吵架”的模式，值得我们的电视媒体学习，而英特尔公司将“建设性对抗”运用于企业管理的做法，更值得我们中国的企业借鉴。每位新员工刚刚进入以纪律严著称的英特尔时，要学习的第一门课程不是服从，而是如何“吵架”。更严谨地说，是如何进行“建设性对抗”(construc?鄄tive confrontation)。30多年来在

　　在英特尔，处理器的缺货问题，要到何时才能解决？原因到底是什么？您认为这可以说服客户吗？类似这样的问题，连柜台小弟都可以在公众场合大声向上司质问，即使是公司总裁兼CEO保罗·欧德宁，也要满脸笑容，一一应答。英特尔亚太区行销总监黄逸松说：“有对抗，才有沟通。我们反而担心组织意见太一致，容易僵化，没有创新能力。英特尔鼓励对事不对人，将建设性摆在前面的对抗。” 直来直往，甚至有点火药味的跨阶层交谈，正是建设性对抗展现的风貌之一。

　　许多企业很难做到鼓励对抗，其中最主要的原因，是管理者担心丧失对团队的控制，或是员工自尊心受损，而且，一旦对抗管理控制不好，反而会更浪费时间。因此，英特尔认为，要想成功实现对抗管理，必须有3个要素配合：一是管理者身体力行，如英特尔从创办人以下，都表现出乐于接受对抗的风貌；二是员工需要接受专业训练，如面对对抗时，如何有效分析、归纳与延伸事情的本质，怎样去协调对抗，甚至是仲裁；三是组织的绩效考评、奖惩制度也必须配合，以免员工担心因为产生对抗而被压抑。

　　我不同意你说的话，但我誓死捍卫你说话的权利——法国思想家伏尔200多年前的这句名言，大概可以作为“鼓励吵架”哲学的注脚吧。