央企谨慎试水股权激励 本报记者 丁波 本报实习生 白彦平

　　

宝钢股份昨天公布了股权激励方案，对于这家总资产1400多亿元的大型钢铁企业而言，它的探索效果如何，将直接影响这类改革在其他大型央企的推广进程———

　　我们不能过于乐观地把股权激励的推行与消除“59岁现象”联系起来，但至少这种努力显示出了中国国有企业在市场化改革方面的坚定决心。

　　股权激励，对于资产规模较大的中央企业而言，是一个敏感却又迫切的问题。

　　说它敏感，因为即使是拿出公司1%的股权授予经营高层，在普通百姓眼中这数字也是相当庞大的。“企业是国家的，凭什么这批老总能得到股权激励，收入这么多真金白银？”

　　说它迫切，因为对于掌控国家经济命脉的中央企业而言，如何激励和约束它们的高层管理人员，始终是一个需要探讨的问题。在“59岁现象”时有发生、国企老总“干与不干、干多干少一个样”的思想依然存在的情况下，股权激励是解决这些问题的最有效的办法之一，这一方面，央企已经不能再等了。

　　正是在这样的背景下，宝钢股份大胆试水。但看得出，方案背后的“谨慎”。

　　三条硬指标

　　与今年公布股权激励方案的其他上市公司相比，作为央企的宝钢，其激励计划设计极为复杂、要求极为严格、操作极为规范。

　　记者从公司公告摘要看出，在业绩指标达标的前提下，公司委托管理人从二级市场购买公司A股股票，授予公司董事、高级管理人员、核心技术和管理人才。和以往股权激励有所区别的是，宝钢在回购股票的资金来源方面，有50%是激励对象的自筹资金。“50%自筹，这个比例不低，既有激励又有约束，有利于管理层和企业同呼吸共命运。”上海市国资委业绩考核专家委员会专家委员、

复旦大学管理学院教授张文贤表示。

　　同时，宝钢股份在奖励幅度上设置了几条硬指标———首期实施时授予的限制性股票数量总和不超过公司股本总额的1%；利润计提比例不超过5%；单个激励对象激励上限不超过其薪酬总水平的30%。有了这几条硬指标，公司高管就不可能一下子实现收入翻番，也不可能变成亿万富翁，这样方案被大家接受的可能性就比较大。

　　此外，宝钢股份的股权激励计划融合了业绩股票、股票期权等其他激励模式的特点，公司设置了两年的锁定期和三年的解锁期，以公司市值是否提升作为股票解锁的条件，这使得获得股权激励的老总们没法在短期内把手中的股票抛出套现。

　　宝钢的谨慎试水昨天得到了市场认可，其股价当天报收于7.90元，较前一交易日上涨2.86%，盘中涨幅一度超过8%。

　　股权激励研究专家、荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为，对于宝钢这样的优质企业而言，谨慎出台股权激励方案，表明国务院国资委对于央企的股权激励是“态度积极、操作谨慎”。

　　激励作用有多大？

　　根据方案，宝钢股份的高管到底会得到多少好处呢？有多少人能享受这一政策？这也是投资者和老百姓所关心的。

　　据宝钢2005年报显示，公司前三名高管平均报酬为115万元。根据奖励幅度的限制，由此测算，个人激励金额上限约49万元。49万元的股权激励收入，与国际大公司对高管的激励相比，并不算多，但对于我国的央企来说，迈出这一步已经很不容易。

　　当然，得到股权激励收入，还要有业绩保障。宝钢将从境内外可比钢铁企业中选择不少于5家具有一定规模及市场影响力的钢铁企业作为对比企业。也就是说，管理层必须使公司盈利能力达到或超过业内优秀钢铁公司的平均水平才能得到股权激励，这无疑具有相当的挑战性。“针对钢铁行业周期波动性较大的情况，横向对比体现了最大的公平。”张文贤教授认为这种做法符合钢铁行业的现实情况，能有效地将业绩中客观因素以及非人为因素予以剥离，真正实现由岗位导向制向贡献导向制的转变。

　　宝钢这样的限制性激励到底管不管用，目前还很难说。但从去年证监会公布《上市公司股权激励办法》以来，已经有不少非国有上市公司和地方国有上市公司，开始了股权激励的尝试。据申银万国相关人士介绍，截至今年10月底，其统计的6家已经实施股权激励计划的公司，净利润均有较大幅度增长，增幅最高的泸州老窖达到700%，七匹狼和双鹿药业也实现了30%的增长，普遍高于市场增幅，激励机制在其中发挥了一定积极作用。

　　荣正投资的统计数字也显示，目前沪深两市已有37家公司申请股权激励，其中20家通过证监会的批准，当然，这仅仅是《上市公司股权激励办法》出台之后，按照该办法流程规范化操作的上市公司，在此之前，通过股改等其他方案实现经营者持股的公司就更多了。

　　不少专家也提醒，千万不要有“一激就灵”的幻想，股权激励作用的发挥，是与许多企业自身条件和政策环境有关的，许多问题需要综合考虑，但有一点是可以明确的，有激励，总比没激励好。

　　能否解决“59岁现象”？

　　国资委网站信息显示，目前中央国有企业有161家，去年总收入超过11.5万亿元，利润9000万元左右。如果股权激励真的能让众多央企高管与企业同呼吸，共命运，把央企经营推上新高，基本杜绝“59岁现象”的发生，是大家所期盼的。但这样的期盼能否变成现实，还有许多实际困难。

　　早在今年12月8日国资委推出《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》之时，国资委企业分配局局长熊志军在明确表示将逐步推行股权激励计划时就曾直言不讳，当前国有企业实施股权激励还面临四大难点：一是中国的资本市场还不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能误导经营层片面追求股票市值；二是企业法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称；三是多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥；四是企业内部分配制度改革不到位，容易导致新的“股权激励”大锅饭。

　　不少专家学者还谈到了更深层次的问题。例如，目前中央国企高管的调动和任命，并不是市场说了算，这是股权激励遇到的体制障碍。如果一个公司老总有了一定股票激励之后，没干多久就另有任用，那么那些激励性股票是否应该收回呢？如要收回又该怎么收回呢？尽管这些问题在《试行办法》中有所提及，但具体如何操作，还缺乏可行性方案。

　　郑培敏认为，改革的推进是“犬牙交错”的，不可能等到各方面条件全部成熟之后再推行，只能通过实践解决前进中的问题。所以，我们不能过于乐观地把股权激励的推行与消除“59岁现象”联系起来，但至少这种努力显示出了中国国有企业在市场化改革方面的坚定决心。