武钢：大力实施人才战略

　　■本报记者何人民颜治修

　　武钢是新中国成立后兴建的第一个特大型钢铁联合企业，是中央和国务院国资委直管的国有重要骨干企业。有关统计表明，截至2005年底，该企业累计产钢1．63亿吨，累计实现利税744亿元。

　　进入新世纪以来，武钢初步确立了将向中西南发展战略，其奋斗目标是到2020年跻身世界500强。人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源，武钢要实现这一宏伟目标，首要的是必须实施正确的人才战略。那么，该企业将如何做呢？日前，中国经济时报记者就此采访了武钢集团。

　　高度重视人才

　　采访中记者了解到，近年来，武钢不断提高对人才的吸引力，努力拓宽人才引进渠道，采取有效措施积极引进人才。对于国内外知名专家学者、海外

留学人员、拥有专利或专有技术发明人等高层次人才采取了灵活的引进方式，“不求所有，但求所用”，对其实行协议工资、项目工资、提成工资等多种激励，并提供住房、提供科研经费等优惠条件，不拘一格地引进人才。同时，充分利用博士后科研工作站聚集高学历人才。通过制定优惠政策吸引和招录优秀大学本科及以上毕业生到武钢工作。在此基础上，公司积极鼓励各二级单位结合自身实际制定优惠政策，为博士、硕士、本科生每年提供10～100万元、10～50万元、10～30万元的科研经费和到国内外学术交流、考察和深造的机会。

　　与此同时，武钢积极建立健全领导人员绩效考评制度，推行科学绩效管理，建立了以岗位职责为依据，以契约化管理为手段，通过明确领导人员在一定时期内的岗位绩效目标、期满后依据履职情况和业绩贡献进行考评和奖惩的制度。制度规定，在绩效排序中处于前10％的人员进行奖励，主要体现在升职、加薪、交流到重要岗位以及选派出国考察培训深造等方面；对处于后8％的人员进行处罚则主要体现在降职、降薪、免职或是交流到一般岗位以及免职补课学习等，进一步强化了各级领导人员认真履职履责的责任心，使企业战略目标得以顺利承接和分解，从而确保武钢中长期发展战略的顺利推进。

　　无论是东北振兴、西部大开发，还是

中部崛起，首当其冲应该是人才事业的振兴，人才资源的大开发和人才高地的崛起。脱离人才问题，中部崛起无从谈起。 武钢是国内重要的精品板材生产基地，在国际钢铁界具有较大影响力，在多年的发展过程中，武钢始终将人才队伍的建设摆在重要地位，为人才发展提供了良好条件，并在人才的招聘选用、考核评价、薪酬激励和培训开发等方面积累了大量经验，已形成了一支具有较大规模、专业门类较多、具有一定比较优势的人才队伍，为武钢人才工作创新和跨越式发展奠定了较为坚实的基础，武钢良好的发展态势，将为广大人才的创业开辟广阔的天地，并为中部崛起添砖加瓦。

　　创新人才工作机制

　　武钢集团根据人才战略发展需要，制定了一系列创新人才工作机制，其具体办法有四个：

　　一是创新选拔任用机制。选拔任用工作是人才队伍建设的关键环节。要建立各类人才发展和晋升的通道，构建和谐人才成长环境。按照管理人员、专业技术人员、操作人员分别建立岗位等级晋升通道，通过对能力、水平、绩效的考核实现岗位能级的晋升。全面推行市场化选人用人机制，扩大公开选拔经营管理和党群人才的比例。完善公开选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制。

　　二是创新人才培养机制。面对新形势的要求，武钢提出不仅要大胆引进人才，更要创新培养机制，积极培养人才。一方面要拓宽培养渠道。既要落实各级组织的责任，又要建立“培训－考核－使用－待遇”相结合的激励机制，鼓励人才自我提高；既要充分发挥企业内部培训网络、机构的作用，又要选送优秀人才到国内外优秀企业、大学深造，为人才成长成熟创造良好的条件。另一方面要丰富培训内容。

　　三是创新人才考评机制。人才考评的结论，是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评能否真实准确、客观公正，关键要有一套科学的考评机制。要努力规范人才考评标准。既要防止“鞭打快牛”，也要避免“爱哭的孩子有奶吃”的情况，更要防止下达考评指标过程中出现人为的不正之风，确保考评标准的公正性；在人才个体考评中，尽可能地使标准量化，积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准，完善考评指标体系。

　　四是创新人才激励机制。人才激励是实施人才战略的重要环节。企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。如：逐步推行工资价位或年薪制； 实行多种分配方式；强化物质激励和精神激励相结合的激励机制等。