70分用人观

　　日本松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用一流人才，而是取可以打70分的中等人才。松下认为，“一流”人才一般都比较自负，容易抱怨环境影响自己的发挥，对职务待遇也容易产生不满。而70分的人才，他们没有“一流”人才的傲气，甚至有一股子偏要与“一流”人才一较高下，比一比谁干得好的劲头。

　　中国有句古话，“自古有天下者，观其用人，则政事可知矣。”松下公司之所以成为世界一流企业，观其“70分用人观”，其经营管理之道亦可知矣。

　　俗话说，人尽其才，才尽其用。关键在一个“尽”字。如果能让一个只具有70分能力的人充分发挥其才能，即“尽”其才，他有可能就会做出100分的成绩来。当然，能否“尽”才，要取决于能否尽“用”。松下公司的“70分用人观”以才尽其用达到了人尽其才的结果，体现了一种科学的用人观。

　　事实上，当今世上几乎所有成长快且发展稳定的企业，在经营管理方面大都有着与松下公司相似的用人观。在Google，员工有充分的个人自由，80%的时间做项目，搞创新，而20%的时间自由支配，只要符合公司的使命，就可以做自己想做的事情。对于产生的新创意，公司设有“点子库”，员工对于创意实行充分的民主投票。如果某个员工的创意通过层层筛选最终成为产品被用户认可，为公司创造了利益，那么这个员工将会得到极高的奖励，他会受到公司所有成员的尊重。也就是说，在Google每个人都被视为人才，不存在学历资历之类“人才标准”问题，人才的分数，除了自己做出的成绩，谁也没有资格打。

　　要做到人尽其用，自然离不开科学的用人管理机制。在这一方面，英特尔堪称典范。他们在管理上制定了两项根本原则：一是产出导向管理，该措施不限于工程师和工厂工人，也适用于行政人员及管理人员；二是工作人员不只对上司负责，也对同事负责。通过这种机制，英特尔在人才的管理上达到了人尽其才，才尽其用的目的。

　　我们现在有许多企业总是喊人才难觅，人才难留，这其实暴露的是这些企业用人观和用人管理方面存在着问题。其中最为突出的表现是，在用人管理方面，这些企业均缺乏有效的激励机制。这不仅表现为我国许多企业往往没有健全的人员考核、晋升、奖励等机制，还表现为企业吸引人才的方法单一，仅仅靠物质激励而忽略了其他的激励方法。人才难觅和人才难留，这实质上是一个问题的两面。

　　人才是企业发展的基础。只要企业具有科学的用人观，能够意识到每个人智力财产的价值，建立起有效的用人管理机制，那么每个人都有可能成为企业不可或缺的人才。