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王雷1998年毕业于北航计算机专业，对本科毕业后就进了国内某大型软件集团下属一家公司从事软件开发工作，做了两年因为和主管不和选择了辞职。
然而，他没想到的是，此后每年6月份他就会换工作，有时候是因为薪水不够理想，有时候是觉得工作氛围太压抑，近两次甚至没有具体原因。同事和朋友都觉得很奇怪，实际上，他自己也没想明白，只是感觉自己的职业方向越来越不清晰，未来越来越茫然。
困惑：“不安分”的知识型员工
在北京以及全国各地，和王雷一样面临职业发展困惑的“三无人员”（无职业规划，无实现手段、无信心保障）很多，他们往往拥有较高的学历，也有扎实的专业技能，在很多人眼里，是典型的知识型员工，然而这些知识型员工是最不安分的。
美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司最近失去了大量有才干的人员，甚至有些公司的人员流失率一年竟高达30％。这些极具天赋的工程师、设计师、业务主管以及掌握核心技术或商业机密的关键员工的离职，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。为此，不少公司不得不发放大笔奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，《财富》在近年来被评为美国工作环境最佳的100家公司的骨干员工中做了一次“为什么你留在现在的公司”的调查，令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。
与其它类型的员工相比，知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相当的报酬并能分享自己创造的财富。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
另一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它公司，寻求新的职业机会。
然而，国内企业对知识型员工的职业发展规划并没有得到足够的重视。《2004中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，世界范围内普遍存在的工作倦怠（又称“职业枯竭”)现象正在袭扰中国。调查显示，技术人员的工作倦怠比例高达45%。近期一份“中国软件人才生存状况大调查”结果显示，很多软件工作人员到了30岁左右就会出现职业发展危机，不能“三十而立”，反倒“三十而慌”。
探索：知识型员工的成长路径
那么，知识型员工到底该如何选择自己的发展路径呢？
首先，我们可以按照管理能力和技术能力高低两个纬度把知识型员工分为四类（见图一）：
“麻雀”型：这类知识型员工具备一定的技术能力，基本没有什么管理能力，从事一些简单的基层技术工作，从数量上来讲，是知识型员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识型员工职业发展的起点。
“鸿雁”型：这类知识型员工具备一定的管理意识和技能，相对而言，平时关注管理提升而忽略技术方面的提升，习惯于团队合作而非个人拼搏，逐渐从一名技术人员逐步转变成为一名管理人员。
“山鹰”型:这类知识型员工属于典型的技术专才，对技术有着非常浓厚的兴趣，甚至是狂热，对管理则是漠然处之，甚至有点桀骜不驯，在外人看来，很不好相处。
“大鹏”型：这类知识型员工集技术和管理于一身，不仅能独自攻克技术难题，更能带领手下攻城略地，成为企业领军人物，从职业发展角度来看，这是知识型员工的最佳职业发展归宿。
根据图一，我们可以看到，知识型员工的职业发展可以有以下四条路径：
路径一：麻雀→鸿雁
这种路径是很多知识型员工选择的职业发展路径，从技术人员做到管理人员，遵循了中国传统知识人员较为普遍的“学而优则仕，技而优则仕”的职业路径选择。
路径二：麻雀→山鹰
这也是很多知识型员工喜欢选择的职业路径，这部分知识型员工一般对技术具有天生的迷恋，对技术矢志不移，不关心“仕途”，不为周边环境所影响，对技术的追求贯穿其一生，最终在技术方面实现自己的人生价值。
路径三：麻雀→鸿雁→大鹏
大部分成功的职业经理人走的都是这种职业发展路径，这些人一般都有良好的管理基础，他们一开始就发现自己在管理方面的潜力要明显优于自己在技术方面的潜力，同时也会尽可能更新自己的技术储备，但是在每一个职业选择的十字路口，都会毫不犹豫地选择管理作为自己的职业发展生命线，最终以卓越的管理价值达到自己的事业巅峰。
路径四：麻雀→山鹰→大鹏
在现实职场中，我们可以发现一些这样的身影：这些人在技术方面的禀赋超人，在很长一段时间内都恪守自己的技术梦想，希望凭借自己的技术造诣来改变周围的世界，但是他们也不排斥管理，而且当遇见技术职业发展通道的天花板时，能迅速提升自己的管理技能，来拓宽自己的职业发展通道，从而到达自己的事业巅峰。
密码：为知识型员工做好职业规划
在知识型员工的职业发展中，有一个基本的出发点，那就是从实际出发尊重员工自己的选择。
具体来讲，企业有两方面的工作要做。首先是基于公司人力资源规划来设计员工的职业发展序列。在设计职业发展序列时，既要考虑到员工纵向的职业发展通道，更要考虑到职位序列横向发展的通道。
笔者曾经为中关村一家国内著名的IT企业提供人力资源咨询服务，就是从这两个方面来设计公司员工的职业发展序列（见图二）。
在这家企业中，每个员工通过上述的职业发展序列来找到适合自己的职业发展通道。从出校门成为一名助理工程师的“小麻雀”开始，有多种选择方案：
方案一：如果对软件开发非常有兴趣，那么可以选择做一名专业的软件工程师，从助理软件工程师一直做到资深软件工程师甚至首席工程师；
方案二：如果对测试工作感兴趣，则可以走测试工程师专业序列的职业通道，也可以从基层工程师一直做到首席工程师；
方案三：如果具备一定的管理基础，又希望从事管理工作，则可以选择管理序列作为自己的职业发展通道，从“项目经理”开始一直可以做到公司的最高管理层；
方案四：如果从事一段时间的管理工作后，发现自己的职业发展主线是技术，也可以由“项目经理”或者“部门经理”回到自己的专业序列上；
总之，只要具备必要的禀赋，只要自己持续的努力，在公司的职业发展通道上没有天花板，任何一只“小麻雀”都有可能成长为“大鹏鸟”。
借鉴：微软管理知识型员工的成功法则
微软亚洲工程院对知识型员工的成功经验值得借鉴。他们把知识型员工职业发展分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，这群人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高，针对此类需求，为员工们提供了没有天花板的上升空间，只要员工在某一个职别上表现出了超越平凡的实力，他们便会被提拔和重用。另一种员工总是希望尝试开拓新的职业领域，例如，软件设计和开发人员想从事产品经理的工作，此时他们便可向管理者提出要求，而管理者则会安排他们做一些本属产品经理职能范围内的事，尊重员工转换角色的愿望，并为他们提供“角色平移”的美妙机遇。微软亚洲工程院院长张宏江在总结有效管理知识型员工的时候提出了五条法则：
法则一：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半；
法则二：根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想；
法则三：为员工设立能力不断提升的“梯级”；
法则四：构建出“独一无二”的企业文化；
法则五：当员工选择离开公司、追寻更远大的理想，我们所能做的是理解、接受和祝福。
作为全球软件霸主，全球60000多员工，基本都是纯正的知识型员工，相信在知识型员工管理方面，微软有自己的独到之处，这五条法则也被国内众多IT企业捧为管理知识型员工的金科玉律而加以效仿。
在笔者看来，这五条法则基本上就是对知识型员工职业发展路径作一个完整的描述：从招聘时选择合适的员工构建职业发展规划的基础，到根据员工兴趣和追求设定不断提升的职业发展“梯级”，直到员工离开公司给予祝福，那也是员工职业规划的另一个起点。
结语：给员工足够多的机会
杰克韦尔奇曾说：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。”这句话值得每个企业在管理知识型员工的过程中好好体会。
（金陵／编制）
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