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管理大师德鲁克说：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。” 德鲁克的这段话指出了在当前企业的管理工作中，在把握考核指标量与度的问题上，企业应从发展的目标需要出发来考虑平衡。
设定指标要遵循导向性
在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，可以影响员工对待不同工作的态度。也就是说，通过考核指标的设定，让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。
考核指标可分为定量（量化）指标和定性（即不量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。
采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，简单明了、较易实施，但缺乏针对性。
采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。因此，如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与不量化之间关系的问题，就需要根据企业目标而定。
组合指标要针对不同岗位
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？一般来说，需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合。
对于管理层来说，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅。
对于普通员工来说，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时充分沟通、以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
当然，也不能一概而论。例如，对于公司最高管理层来说，作为生产经营的间接管理者，主要从事政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况，而无法通过工作过程来衡量其绩效。因此，可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即可。
即使是同一个岗位，也可能因为公司的战略不同，或者因为公司企业文化的不同而在不同时期采用不同的考核指标。例如，对于一线的操作工人来说，主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期，可能以考核其产量为主，采用较多的定量指标；在公司处于稳定期、追求质量与创新时，可能以考核其工作能力和态度为主，采用较多的定性指标。
确定指标要满足两个原则
总而言之，在设定员工的绩效考核指标时，应该因地制宜，根据实际情况选择相关的定量指标和定性指标。在指标选择时，需要满足科学性和应用性两个方面的基本要求。
科学性，包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确，能准确与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标之间相互衔接，不会出现相互矛盾；灵敏性表现在指标能够很好的区分出员工绩效之间的差异，对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。
应用性，包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。 作者：胡风岭
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