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全球化进程日益加快，许多跨国公司为拓展海外业务而不断从总部增派员工到海外分部。默瑟咨询公司日前公布的一份调查报告显示，过去两年，38%的受访公司从总部派往海外的员工人数有所增加。
不过，问题随之而来，一些跨国公司的中层管理人员并不愿意前往海外工作，有的甚至表现出强烈的抵触情绪。分析人士指出，近年来跨国公司的外派员工逐年增加，但公司
提供给这些“远征军”的总体福利待遇却有所下降，造成过去很多人争抢的海外工作职位失去了吸引力。例如，许多跨国公司把欧洲当作一个整体，因此从英国伦敦调往丹麦哥本哈根的员工与英国各地之间调任的员工在待遇上没有太大区别。还有分析指出，由于担心配偶工作和子女就学等实际问题无法得到妥善解决，很多员工难以携眷同行，因此也就不愿前往新兴市场国家工作了。
为了解决上述难题，不少跨国公司想尽办法说服员工到海外工作，或者干脆大力推行本土化，有意识地提拔海外分部所在地的员工。
英国《经济学家》日前刊登的一篇文章指出，如今，许多跨国公司倾向于选派30岁左右的年轻人或者50岁以上的老员工到海外工作，因为前者一般没有子女拖后腿，而后者的孩子已经长大成人，配偶同意迁居的可能性比较大。英国亨利管理学院教师克里斯·克鲁斯特认为，40岁左右的员工肯定是排在最后的人选，因为他们的顾虑相当多，特别是配偶的事业如何取舍以及子女是否带在身边。
目前，欧洲有一种应对之法相当流行，那就是驻外员工不必举家搬迁到国外，而是自己扮演“空中飞人”，每周往返于海外的办公室和本国的家庭之间。例如，他们可以周一至周五在德国的德累斯顿上班，而在周末飞回奥地利维也纳的家中与亲人共度周末。如今，欧洲很多航空公司都推出了廉价航线，更是推动了这种趋势。不过，如果海外分部离自己的家乡路途过远，搭乘飞机又不是很方便，那么这种做法就不太现实了。
还有管理专家提出建议，把海外工作经验与职位提升挂钩作为吸引总部员工到海外工作的有效手段。如今，越来越多的欧洲公司已开始这么做了，要求高层管理人员必须具备相当丰富的国际工作经验。
此外，越来越多的跨国公司意识到，培养当地员工成为管理人员对海外市场的运营非常有利。为此，许多有前途的当地员工被送到总公司接受培训，然后回到当地担任管理人员人。有报道说，受过良好高等教育、拥有外国大学学位的印度、中国、巴西及墨西哥等地员工，通常是欧美公司重点培养的对象。但这样做也有一定风险，跨国公司需要认真考虑这些员工的薪水和福利，时刻都要提防其他公司挖墙脚。
本报记者:王云
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