英、美、日家族制企业历史变迁的启示

　　在今天，随着中国民营经济的迅速崛起，以家族制为主要治理结构的民营企业是该仍沿用这样的企业制度，还是要实现制度的变迁一直是各方面争论的焦点。

　　现代企业制度建设不可能完全照搬别人的模式，在引进制度的同时必须对其进行本土化，通过制度创新摸索出一套与自身国家体制、文化传统、国民意识和特定环境相融合的企业制度，这是建立起来的企业治理模式得以有效运作的最重要保证。

　　经济学大师道格拉斯·诺思在他的名著《西方世界的兴起》中写道：有效率的经济组织的出现是经济增长的关键。在今天，随着中国民营经济的迅速崛起，以家族制为主要治理结构的民营企业是该仍沿用这样的企业制度，还是要实现制度的变迁一直是各方面争论的焦点。回顾发达国家的家族制企业发展史，对我们认识这些问题有一定的借鉴意义。

　　需要说明的是，迄今为止家族企业或家族制企业仍然是相当模糊及常被混用的概念，论者往往根据自己的需要对概念的内涵和外延任意进行伸缩。美国著名企业史学家钱德勒把家族企业定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。根据该定义，本文所指的家族制企业是指一种企业组织形式或曰一种企业治理制度，具体是指由一代或多代家族成员共同拥有该企业所有权，相对数量较多的家族成员参与企业日常运作，同时由家族成员负责主要的管理职务。也就是说，这种企业中，即便不是由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，也是大部分和基本掌握上述两种权利的。

　　一、英国工业化时期的家族制企业

　　英国工业化的历史可以说是一部家族企业发展史。在英国18世纪和19世纪的工业化和经济增长中，几乎所有的制造业企业都是小规模的家族企业，其组织形式是个人业主制或合伙制，血缘关系在这些企业的运营中具有极高的重要性。适应于这种小规模企业，当时的社会生产方式也是以高度专业化分工为主，控制商品制造和销售的全部环节的制造商为数较少。也许是受欧洲历史上行会制度的传统影响，英国商人们广泛建立了企业间的区域性合作组织和分包制度，以作为对产销全流程直接控制的替代。

　　在工业化早期，英国同样存在市场机制不健全的问题。在不稳定的经济环境中，以家族和友谊关系为基础的合伙企业较易生存和发展。首先，家族关系为小规模企业提供了赖以生存的地方性信用网络，成为企业吸收资本的重要来源；其次，家族成员和友人也是向企业特别是新企业提供劳动力和市场信息的来源。同时，当时的家族企业大多采取无限责任的方式存在。在信息高度不对称及监管不到位的条件下，无限责任方式是提升企业社会信任资本的一种重要方式，而以家族为背景的企业，大大加强了企业承担无限责任的可信度。

　　当时英国的市场结构与企业间合作体制也强化了家族企业的发展趋势。尽管经济持续增长，但英国国内市场比同期的美国国内市场规模要小许多，并且不如美国国内市场繁荣。此外，英国的全国性市场被区域性口味和偏好所分割的程度也更为严重。同时，海外市场对英国企业而言却更为重要。作为一个富有商业传统的国家，英国当时已建成有较完好的批发和零售体系，销售渠道比较通畅。由于每个区域性和海外市场的需求各不相同，英国企业家们面临的是一个

　　事实上被分割的差异化市场，而不是一个大规模的同质化市场。这使英国的制造业者倾向于生产小规模化的差异化产品，而非需要大规模生产的同质产品；良好的销售体系也使得制造业者能够没有必要直接拥有或控制自己的销售渠道。这意味着当时英国的企业通常都定址于一个特定的区域，并承担某一产品的制造和销售过程中不同阶段的活动，这些特点都使英国制造业得以保持适宜家族制运营的相对较小的规模。

　　同时，企业所面临的制度环境也鼓励企业的小规模存在。与美国不同，当时的英国并没有反卡特尔的法律限制，这使英国小企业得以通过简单地加入卡特尔形成联合，获得形同于大企业才能获得的利益，这在事实上保护了英国的小规模工业企业。

　　结果是，区域取向的小规模家族企业促进了英国工业化的大部分进程。一直到19世纪中叶，绝大多数英国企业仍是合伙制。直到19世纪80年代之后，合伙制企业才有了显著的衰退。

　　应该说，工业化时期，英国市场的性质、国家的地理特点、法律制度及其它因素，在一定程度上抑制了大企业的发展，但适应于上述市场环境特征的小规模家族企业及相应的企业间合作却使英国在19世纪成为世界制造业的盟主。在之后的较长时期里，英国企业仍大体保持着家族控制和管理的传统形态。然而，世易时移，到了19世纪末期，美国取代英国成为世界第一工业强国。

　　二、美国家族企业向现代企业制度的变迁历程

　　美国是世界上最先实现企业所有权和经营权分离，从而建立起现代公司制企业制度的国家。但在19世纪40年代之前，美国企业基本还是以小规模和个人经营方式为主的家族企业。这种家族式企业制度的主要特点是：企业股东一般是创业者的家族成员、朋友和关系较深的商业伙伴；企业所有权与经营权集中于雇主式企业家一人身上。这种治理结构决定了这个时期的美国家族制企业通常也是小规模的非上市企业，家族始终控制着企业的所有权。

　　但在随后的近100年内，美国家族企业大体实现了由家族制企业制度向现代公司制企业的演变。

　　根据钱德勒的研究，19世纪中期以后，社会生产力有了长足进步，新能源和运输以及通讯技术的巨大变革，使大规模生产和流通成为可能，从而催生了大型企业。大企业要求资本的密集、经营的长期连续、管理的专业化，这必然促使企业向更为现代化的股份有限公司方向的转变。问题是，技术革命带来的企业制度变迁为何不是首先发生在当时更为发达的英国或其它欧洲大陆国家，而发生在后起之秀的美国呢？有专家认为，这是因为美国有一个其它国家都无法与之相比的国内市场。相比其它国家，美国国内市场规模更大、更富有和更为均一，这促使企业向生产和销售标准化产品的大型化方向发展，从而得以充分发挥符合美国特点的规模经济效应。

　　技术创新对美国企业产量增加的作用明显高于其它国家，但在当时美国国内存在严重地方垄断的情况下，巨大的产品增量难以用传统形式的手段去销售。面对技术进步和市场挑战，美国工业企业普遍出现了向垂直一体化方向发展的趋向，也就是制造业企业通过前向联

　　合去控制产品销售、通过后向联合控制所需原材料来源。通过垂直一体化，企业可在一定程度上规避市场恶性竞争带来的不良影响，实现经营的稳定性。伴随垂直一体化同时出现了数家企业联合起来控制产销过程中某些阶段的水平一体化。两种一体化方式，都需要筹集巨额资金来建设工厂、销售网络，仅靠企业的内生积聚显然难以在短期内实现资金的筹集，必然要求企业能从社会上广泛吸收资本，这促使企业主不得不超越家族的限制。

　　随着规模的扩大，竞争的加剧，企业经营的风险也大大增加，经营管理日益成为高度复杂化和专业化的任务，必须雇佣专业管理者来运营企业。在从19世纪40年代到20世纪20年代的这一漫长时期，伴随着美国企业规模的扩大是一场根本改变了美国企业制度的“经理革命”。钱德勒认为，市场扩大和技术进步只是现代经理制诞生的一般前提，真正促使现代工商企业形成的力量源泉是一群支薪经理们所进行的开拓性的职业管理协调工作。职业经理人阶层的形成，最终导致了企业经营权和所有权的分离，随之也带来了传统的公司治理结构所需解决的基本问题，使企业成为现代化科层制企业。这些以股份有限公司为主要形式存在的大型企业在进入20世纪后成为美国经济活动的主角。

　　三、日本财阀式家族制企业向法人企业形态的转化

　　与英、美“自发式”的企业演进道路不同，日本家族制企业向法人企业的演进过程带有强烈的政府主导下的“自为式”色彩。

　　1．战前家族制财阀企业的建立和发展

　　早在日本资本主义制度建立之前，家族制企业就广泛存在。资本主义制度建立时期的明治政府，实行快速推进工业化的重商主义政策，大力扩展本国民族工业资本，从而刺激了家族制企业的进一步发展。当时的日本努力效仿西方国家来建立近代资本主义经济制度，同时又能有选择地灵活运用已在西方自由放任经济思想，对亚当·斯密政府不干预经济活动的自由化主张给予有节制的扬弃。明治维新后的日本政府，首先在全国范围内建立起近代市场制度和市场体系，形成国内统一的大市场；同时，明治政府还采取相应措施扶助家族企业的规模化发展，如实施财政倾斜政策、低价转让官营企业等。在政府的积极干预和当时的战时经济体制下，日本的家族企业依靠国家力量，在规模上迅速膨胀，在经营领域上实现多元化，于是在战前出现了一种能在跨行业领域发挥重要影响的寡头式家族企业形态———财阀。这个时期的财阀企业通常以家族合伙制组织形式的公司为中心，通过持有股份控制一些与经营活动密切相关的银行、贸易公司及制造和矿冶企业等股份公司，这些公司通常还拥有一些规模更小的下游企业。适应于带有强烈国家资本主义色彩的日本经济体制的需要，也由于封建传统的影响，整个财阀企业集团的管理结构通常

　　是一种自上而下的、集权化的垂直统治的家族康采恩或家族卡特尔形态。以今天的眼光看，日本的财阀企业是一种带有鲜明民族（或曰国情）特色的企业组织形态，是资本主义经济原理与具体国情相结合的产物。

　　2．战后法人企业形态的建立

　　由于与政府的积极结合，在战前财阀企业既推动了日本的富国强民，也成为军国主义和维持封建残余的帮凶。有鉴于此，战后独占日本的美国以驻日盟军最高司令部的名义实行了“解散财阀”等三大民主化改革。改革使用法律化手段，不仅通过分割企业和分散股权，从企业规模和股权集中度上来限制家族垄断，而且通过解除财阀企业家族领导人职务和严格限制其再任职，从人事关系上彻底破除财阀家族的统制体系。改革的结果，达到了动摇财阀式家族制企业赖以生存的基础的目的，为法人企业形态的建立和发展创造了优越的社会环境。更为重要的是，改革适时造就了一代新型企业家，他们拥有现代经营意识和经营才华，勇于冲破家族制，成为建立法人企业的主导力量。新崛起的企业家，在企业体制上完全摒弃了以家族为中心的僵化体制，在管理方式上突破垂直的封闭统制，在营销方式上突破了家族卡特尔的族内运作体制。因而，战后法人企业形态明显带有社会化、公开化的现代企业特征；但同时，尽管实现了管理者的非家族化，日本的现代企业在管理上仍带有鲜明的民族传统特色，在一定程度上仍保留了类家族式的管理，如世所熟知的“终身雇佣制”、“年功序列制”、“企业内福利”等。

　　四、英、美、日家族制企业治理模式变迁的启示

　　1．家族制企业存在的合理性

　　虽然是一种很古老的企业组织形式，但家族制企业未必是过时、低效率的。作为一种历史产物，只要催生家族制企业的特定社会环境还存在，家族制治理模式就仍有其合理性。从经济发展史的角度来看，发达国家在市场经济发展初期，家族制企业一般都是企业的主要组织形态，并对经济增长发挥了重要作用。

　　在市场不成熟、规则不健全、信息不完备，特别是信任制度欠缺时，家族关系作为一种具有明显比较优势的廉价组织资源，能较好地弥补市场缺陷。家族制企业治理模式可以有效利用社会资本，实现创业所需的金融资本、人力资本的集中，家族成员之间比较容易建立共同的利益和目标，从而更易进行合作，达到更高的决策效率，在社会上通常也有更高的信誉优势（尤其对于定位为区域化发展的企业而言）。其中特别重要的是，由家族成员为主要管理人员的家族企业强调关系治理，在某种程度上是以“非正式的治理机制”代替“正式的契约式治理机制”，这使得家族企业在特殊的条件下可发展出正式契约关系所不具有的忠诚与效率。简而言之，在特定条件下，家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时家族企业就能成为有效率的经济组织。

　　一种企业制度总是与它所存在的那个社会的传统、社会、经济、文化环境相联系，更与企业所处发展阶段、企业产品和所在产业性质、企业规模与效率密切相关。不同制度环境和不同成长阶段下企业所需的生产要素的特征不同，企业既定规模边界和最优制度选择也应不同。所以，企业制度本身并无优劣之分，只有适应与否之别。对企业制度适合与否的评价，并不在于其是否具有“现代化”的公司架构，而是看是否有利于降低企业内部生产要素所有者之间分工合作所需的交易成本，是否有利于对企业核心生产要素———企业家———提供有效的激励和约束，是否能够为企业的可持续发展提供长期稳定的制度保证。

　　2．以社会化为主要特征的现代企业制度是家族制企业发展的必然趋向

　　发达国家家族制企业演进的实践还证明，家族制治理模式绝对不是私营企业惟一适用的治理制度，家族制企业最终必须向公众化方向发展。这是因为，随着市场竞争和经济发展的各种因素的发展，在企业规模扩大、管理半径加长、经营管理活动更为复杂和专业化的条件下，信息不对称的问题变得突出，这时如果继续沿用家族治理模式，企业内部资源的有限和家族成员管理能力不高便会导致内部交易成本增大、容易导致高昂的“监督成本”和“管理成本”，造成

竞争力下降，此时家族制企业的治理模式就是不合理的和低效的。这就要求家族企业必须突破自身的界限，以家族资本去有效融合社会的财务资本、人力资本、网络资本和文化资本，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权。事实上，我们常常发现，在家族企业中，同样大量存在着家族成员间因产权不清造成激励不足的问题。加之亲情关系的纠缠，家族规则往往不能或难以抑制家族成员的违规行为和内讧，因而造成企业的衰亡。因此，一般普遍认为，家族制治理结构有利于创业，而不利于发展。正如道格拉斯·诺思指出：从人格化交换到非人格化交换的转变是

　　经济发展中的关键性制约因素。因此，私营企业发展到一定规模时，应当实现企业治理制度的变迁。

　　3．企业家资源是企业生存发展和经济增长的内在动力

　　在发达国家的企业发展史上，比企业跌宕起伏的命运还令人印象深刻的，是那些勇于开拓新领域、开辟新事业的企业家。

　　以提出“创新”理论闻名的著名经济学家熊彼特认为，企业家的创新活动是推动经济发展的原动力，企业家的职能就是引进“新的组合”，实现“创新”，“创造性地破坏”经济循环的惯行轨道，推动经济结构从内部进行革命，促进自由竞争条件下经济的发展。他留给我们的一个重要启示是：单个企业家的创新给自身带来巨大收益，众多企业家的创新活动将汇集成一股巨大的社会力量———企业家资源，不断推动经济摆脱旧有的轨迹和模式，打破原有的均衡状态，实现新的发展。

　　与职业经理人高度专业化的、以工具理性为特征的经营管理活动不同，以创业为主要活动内容的企业家的劳动通常是高风险的开拓性投资，带有高度的不确定性，也需要付出极高的机会成本，在一定意义上需要企业家负有至少在个人事业预期选择上的无限责任。由于企业家在社会和企业经济生产活动中总是处于发起、配置、操纵、控制其它资源的领导位置，所以企业家资源与其他人力资源相比，与其它各种生产要素资源相比，在经济活动中总是处于核心地位，是社会经济发展和企业经营活动中最积极、最活跃、最关键的主动性要素资源。

　　著名经济学家斯蒂格利茨曾言，发展中国家固然是许多经济要素都不足，但是最缺乏的是能够参与市场竞争的企业家。这意味者，落后国家之所以落后，其重要原因之一是缺乏企业家资源这种特别稀缺因而是昂贵的要素。之所以在发展中国家出现严重的企业家资源稀缺，问题恐怕不仅仅是教育水平的落后，更为根本的因素应该是外部环境条件是否适宜培育企业家资源这种稀缺要素。简单地说，应该有这样的外部环境：低门槛的市场准入；公平、公正、公开的市场竞争环境。理由在于，首先，初始创业的人是很难跨过高门槛的，特别是人为设置的有特定指向的门槛；其次，要素只有来到一个公平市场上自由竞价并实现平等交换，才能充分实现其价值。

　　4．职业经理人阶层的出现是建立现代企业制度的前提条件

　　钱德勒在分析、比较美、英大型企业发展演变翔实资料的基础上，令人信服地证明：管理职业化程度的差异才是美英企业规模和国际竞争力的差距最重要根源。之所以在进入20世纪后，出现了在经济上英国江河日下，美国迅速崛起，甚至后起的德、日虽经战争摧毁却能实现复兴并具有比英国更强的国际竞争力，其重要根源就在于英国没有适时进行企业制度变迁，而仍长期抱守家族制企业管理传统。

　　有国内学者在考察了相当多的私营家族企业后，也得出结论认为，这些企业成长瓶颈主要不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。因为这些私营家族企业的内源融资能力和亲熟网融资能力都很强，企业的技术、机器设备也都很先进，但仍然陷入重重的发展困境之中，其主要原因就是因为不能有效吸纳和集成新的管理资源。因此，能否有

　　效地融合社会人力资本，特别是经理管理资源是当前中国私营家族企业成长的关键问题。

　　应该说，引入职业经理人，的确是建立现代企业制度的前提。问题是，要保证职业经理人有良好的职业道德和职业行为，从而将委托———代理风险降至最低，显然需要社会上有一个足够庞大的职业经理人阶层以保持竞争压力和降低信息不对称程度。我国当前的突出问题是，一方面有大量、优质的人才储备，另一方面这些优秀人才选择职业经理岗位的又相对较少。动力缺乏的直接原因，在于职业经理岗位的进入、退出机制不畅，与雇主谈判地位不对等，个人合法权益和社会福利缺乏有效保障等。这些问题，却不是仅凭企业主和职业经理就可以解决的，而是需要政府提供法律、仲裁等公共产品，从制度层面上予以消解。

　　5．政府的制度供给为企业治理结构变迁提供保障

　　从这三个国家企业发展历程中，我们可以清楚看到政府的身影。这给我们一个印象，即便是强调自由竞争的发达资本主义国家，政府也会干预到企业这个微观层次。但问题是，政府到底应给予什么样的干预？

　　事实上，从前文对三国企业发展的描述中，我们可以看到，首先，所谓政府干预，一般并不是有明确指向的去扶持企业，而是要尽力做到消除企业发展的阻碍；其次，即便是在政府与企业结合最为紧密的日本，政府行为也都必须要保证企业能自主经营，市场规律能发挥作用，而不能以行政手段干预直接插手企业经营，破坏市场机制；第三，政府干预行为的制度设计、机构设置或政策制定，通常都能找到相应的法律基础，也即政府干预行为基本是以法律化手段为主。

　　归根结底，市场经济的终极法则是竞争，政府在经济生活中的最主要作用就是提供制度性公共产品，保护各经济主体积极参与竞争的动力。比如说，如果我们承认创新是经济发展的动力，为保证对创新行为的持久激励，政府最应该做的就是对创新成果提供法律或制度化的保护，其中最根本的措施就应该是明确对私人财产权的保护。

　　6．企业制度变迁的国别条件差异

　　从世界范围看，虽然现代企业制度存在共性，但社会经济制度、科技水平、文化背景和传统习惯的不同使不同国家和地区家族企业的制度变迁走上不同的路径，并各具特点。即使同为发达国家，不同国家的家族制企业向现代企业制度演变的路径与结果也不相同。演变的过程不仅受一般经济规律的支配，也要受到具体的历史、地理、制度、

传统文化和伦理规范的约束。因为任何制度变迁都不是一个孤立的过程，而要受到其他相关制度（如文化传统、社会法律环境）的影响，如果一项新的制度安排与这些制度相矛盾，新制度就难以推行。

　　在现代企业制度的建立过程中要根据各个国家自身不同的特点，尤其要重视一个社会特有的历史文化、传统习惯等非正式制度的约束作用。因此，现代企业制度建设不可能完全照搬别人的模式，在引进制度的同时必须对其进行本土化，通过制度创新摸索出一套与自身国家体制、文化传统、国民意识和特定环境相融合的企业制度，这是建立起来的企业治理模式得以有效运作的最重要保证。

　　（作者系

北京大学民营经济研究院研究人员）（23G1）