明星璀璨还是众星捧月？

http://finance.sina.com.cn 2006年06月13日 14:50 新浪财经

　　――鹏华基金化解人才流动与业绩稳定的矛盾

　　“跳槽”、“挖角”是市场经济大环境下普遍存在的现象，流水不腐,户枢不蠹，正常的人才流动有利于思想、技术的交流，有利于社会经济的发展。对于基金管理公司而言，“人”是最宝贵的“资产”、最核心的竞争力，有了一流的人才才可能产生一流的基金公司。因此一些新成立的基金公司都下大力气从老基金公司挖掘“最优资产”，以图异军突起，后

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来居上，从而造成行业人才的流动。

　　基金行业第一次较大规模的人才流动出现在老十家基金管理公司之后一批新基金公司大规模设立期间，最近一次较大规模的人才流动出现在合资基金公司、银行系基金公司设立期间。可以预见，保险系基金公司设立之时还会再造就新一轮“混血”。据相关研究机构统计，2002年以来，基金经理平均离任比例为35%，其中2003年的离任比例接近40%。2005年底，离任的基金经理达265人。就任职年限而言，截至2005年底基金经理平均任职年限仅为1.25年，远低于美国基金行业平均水平，其基金经理平均任职年限均高于5年，是中国基金的4倍多。

　　当然，正常的人才流动有利于投资思想的多元化，避免基金公司在不同的行情状况下陷入一种固定的思维模式。但这种流动必须有一个度，流动过于频繁，必将影响基金公司总体投资思路和投资业绩，影响到持有人的利益。有许多持有人买基金就是冲基金经理去的，基金经理的离开使投资者感到无所适从。为防止基金经理、投研人员离职后会泄漏投资机密，影响原基金持有人利益，

证监会还专门对基金经理离职后在其他基金公司任职的隔离期限作出了限制性规定。

　　基金公司间挖角大戏不断上演的结果可能会造成基金投资业绩滑坡，明星基金经理的离开甚至可能造成基金业绩辉煌不再。

　　但在基金行业人才频繁流动的现象中，我们也注意到有些基金公司的业绩并未因人才流动而大幅波动，作为老十家基金管理公司之一的鹏华基金管理公司就是其中的一个。

　　面对人才市场的众多诱惑，鹏华成立七年多来人员进出也算不少，也可以说为基金行业培养和输出了不少人才，从这个意义上讲，鹏华在常被同行戏称是基金行业的“黄埔军校”。据了解，即使是其在业内较有地位的社保组合管理团队人员流动也不少，至少有四名业务骨干被别的基金公司挖角。但值得关注的是，鹏华的整体业绩并未因此而受影响，社保组合投资业绩也并没有因明星的离开而业绩下滑，其

股票投资组合2004、2005年在社保基金理事会的考核中反而连续排名第一，并在2005、2006年连续获社保理事会追加资金。

　　另一方面，2005以来，鹏华旗下公募基金业绩也保持了平稳增长的态势，业绩排名全部名列同类基金前50%行列。根据Morningstar晨星(深圳)基金数据中心截止5月12日的数据，鹏华旗下三只偏股型开放式基金全部被评为★★★★，整体表现出“中高收益、中低风险”的特征，净值增长率远高出40.67%的市场平均水平。鹏

华普天收益基金今年以来的净值增长率为62.63%，在68只股票型基金中排名第11，设立以来的总回报率高达85.74%，已十次分红，向该基金份额持有人每10份基金份额累计派发红利3.05元；鹏华中国50基金今年以来的总回报率为53.87%，在68只股票型基金中排名第23，2006年已四次分红，向基金份额持有人每10份基金份额累计派发红利1.1元；鹏华行业成长基金今年以来的总回报率为53.42%，在61只配置型基金中排名第8，已向该基金份额持有人持有的每10份基金份额累计派发红利0.90元。

　　鹏华旗下偏股型开放式基金业绩

　　基金名称　　最近一年

　　总回报率

　　(%)　　排名/同类

　　基金数量　　今年以来

　　总回报率

　　(%)　　排名/同类

　　基金数量　　最近一年

　　风险评价　　晨星评级

　　鹏华普天收益基金　　67.50　　11/68　　62.63　　11/68　　偏低　　★★★★

　　鹏华中国50基金　　67.23　　12/68　　53.87　　23/68　　低　　★★★★

　　鹏华行业成长基金　　65.56　　4/61　　53.42　　8/61　　中　　★★★★

　　数据来源：Morningstar晨星(深圳)基金评价中心2006年5月12日公布的数据

　　个中定有玄机！通过深入了解，根本原因在于鹏华2004年下半年以来进行了投资研究体制的流程再造，实现了由“明星制”向“团队制”的转变，在用人机制、人才培养机制方面大胆创新，充分调动了公司员工的积极性、主动性和创造性，从而推动公司旗下基金业绩明显稳步提升，最终为投资者带来了良好的业绩回报。

　　投研团队: “明星制”到“团队制

　　经过对过去几年的总结，鹏华基金深刻认识到，虽然“明星”基金经理可以凭借其个人投资能力使基金取得不俗业绩，但作为基金公司，如果长期坚持这种“押宝”式的用人机制，势必会给公司的投资运作带来极大的风险，进而对基金持有人的利益造成不利影响。

　　一般来说，采取明星基金经理制和过度依赖个人能力可能存在一些潜在问题：投资管理业绩好坏完全取决于个人水平高低和水平的发挥情况；骨干人员的流动易造成投资风格变化和投资业绩的大幅波动；对个人思维判断的依赖会使整个投资团队产生主观性依赖，损害投资的规范化，并造成研究员和基金经理之间的沟通难以实现。最终受损的还是基金持有人。

　　基金公司以人才为基础，以制度为保障。人才流动是不可避免的，对基金公司而言，重要的是形成科学而规范的投资管理制度，才能在人才流动时保持公司的整体实力。当然，不能否认明星基金经理的作用，但不宜把公司命运、公司品牌系于一个人身上。所以鹏华下决心用了两年的时间调整了投资研究体制，打造出一支具有共同的责任、共同的投资理念、投资方法和投资目标的投资研究团队。为此，鹏华现在对基金经理不要求去争取第一，实行三年一考核，不再是一年一考核，每年都把团队考核的比例加大，以团队业绩为主。基金经理没有压力，心态正常，业绩自然也好了。投资最重要的就是心态，在大家技术水平基本相当的情况下，当然就是比心态了。

　　投研体制：可以“复制”的竞争力

　　在对投资研究团队进行大胆改革的同时，鹏华基金对投研体制也进行了系统改革。在充分发挥基金经理应有作用的基础上，通过激励机制设法调动整个投资研究团队每个成员的积极性，让大家自觉群策群力地为提升基金业绩出谋划策，以达到“众人拾柴火焰高”的效果。鹏华从规范研究投资流程入手，强调严格的投资纪律，对于仓位、个股和行业配置权限都有严格的规定，杜绝了以前基金经理个人选股不确定性较大的问题。对于重仓股的进库、出库到跟踪，公司都有严格的流程作保障。重仓股既不是靠研究员一个人选出来的，也不是一个基金经理选出来的，而是经过反复调研与论证才进入投资环节。对有些重点投资的上市公司，研究员与基金经理要去实地调研很多次，论证多个回合，尽量把公司剖析清楚才下手。只有充分了解掌握了一家公司，才不会让市场的短期波动影响到长期投资行为，只有这样，基金的收益率才会有稳健增长的保证。

　　同时，鹏华业绩的稳定增长也得力于一直坚守价值投资理念，不管市场投资风向如何变幻，既使在市场一度对价值理念产生怀疑的时候也不曾动摇过。

　　投研体制变革使鹏华投资业绩带来明显改观，鹏华旗下基金包括社保基金投资组合在内，2005年以来整体业绩平稳增长，即使分月分季来看，业绩波动也不大，没有掉队的单只基金。不得不承认，这是一种可以“复制”的竞争力，也是业绩持续稳定增长的制度保障。

　　人才培养：阳光下的“赛马”

　　“明星制”到“团队制”的转变为鹏华基金带来了根本性的变化，但鹏华在投研体制建设上的改革并没有就此打住。鹏华在用人机制上的一个大胆举措就是推行竞聘上岗，部门总监助理以上职位都要求竞聘。据了解，仅在2005年，鹏华就先后进行了三次岗位竞聘，一场比一场规模大。2005年底，鹏华基金举行了部门总监、总监助理、基金经理及助理等9个岗位的公开竞聘，所有员工均可报名参加。此次竞聘吸引了鹏华近20名员工参加，竞争激烈，有的岗位甚至有5人角逐，大大增进了公司的活力。一个晋升完全要靠论资排辈的公司，是没有活力的。竞聘上岗，不仅充分展示了鹏华员工的实力，更营造了一种民主的氛围。鹏华内部很多年轻人都用一种积极的人生态度去对待这次竞聘。有的员工在竞聘后感叹说，公司为员工提供公平的竞争机会，对激发员工的拼搏意识、进取意识、竞争意识都将产生积极的影响。这种人才梯队的培养和公平竞争的环境无疑是支持公司长远发展的最宝贵财富。

　　竞聘上岗正如阳光下的“赛马”，公平、公正、公开。通过这种竞争也大大增强了公司的凝聚力。一个企业如果不能为员工设计出一个良好的职业规划，而仅仅是使用员工的话，或者说员工看不到公司和个人的发展前景时，这种企业是不会有太强的凝聚力的。鹏华的公开竞聘活动实际上是给员工职业生涯的发展打开了一扇全新的门。鹏华的这种自我培养人才的模式和竞争机制也给了业界一个启示：人才从哪里来？挖角?自己培养?鹏华的用人机制和业绩回报已经给出了答案！

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