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中央提出构建和谐社会的目标，是正确处理改革、发展、稳定三者关系的延续，是以“改革开放是基本国策”、“发展是硬道理”、“稳定压倒一切”为其综合背景的。现在社会正处于转型期，我们经济发展强调全民普惠性，社会发展上就要强调整体和谐性。这既是以往天时地利人和传统的承续，又是处理现实利益关系的首选。在整体的和谐图景中，民营企业的和谐无疑有着特殊的地位。民营企业的和谐对整个社会的和谐功莫大焉。
创和谐民企，很大程度上跟企业文化建设紧相关联，而建设企业文化，不管人们是否承认，老板或企业高管都起着举足轻重的作用。从企业的根本利益和长远发展来看，笔者认为企业的主导者在经济社会中都应该有一份人文情怀，在获取经济利益的同时，提高人文素养，增强个人魅力，以一位领导者的恢宏气度和阔大胸襟，带领企业员工共谋发展。
家园意识
深圳作为典型的移民城市，在这里强调家园意识就显得别有意味。当然企业首先是一个经济组织，老板们更大程度上想到的也正是通过办企业做大自己的事业———获得经济上的成功，这是个基本前提。在此基础上，真正有所作为的老板应该考虑：企业还应该是一个成熟的社会组织，是一个良好的归宿，首先是老板及其家族的归宿，其次是员工的物质和精神的双重归宿。世界上很多知名企业都是百年老店，他们往往是几代人来经营一个企业，用一个家庭养活成千上万个家庭，企业不只是自己家族的归宿，也成为员工的共同归宿。深圳的民营企业相对起步较晚，不用跟行政机关比，就是跟大的国企相比，民营企业本身也有某种“无根感”，企业员工的这种感觉就更为强烈。企业内部人员不分文化程度高低，都有某种程度的游离感，他们在工作之余常常想到的是“何处是我家园”，民营企业跳槽现象远远高于国企，与此很有关系。
事实上还是老板和员工之间没有形成共识，一种基于企业是共同的家（不是“企业是员工之家”，很多员工认为只有老板会这样说，员工则有相反看法：企业是老板之家）的共识。这首先需要企业主导者们把问题想清楚，真正辩证地去看问题，认识到“养天地所以自养，而能大；荫众生所以自荫，而能久”的道理，然后身体力行，躬亲倡导，视企业为自己的家，员工就是自己的家人，老板与员工心往一处想，就不会有什么劳资纠纷、不为员工买保险、频繁跳槽、消极对抗等现象发生。家园意识是要把企业从单纯的营利性存在转化为兼顾经济与社会的综合性存在，把企业的成长过程视为家庭成员的成熟、发展和家庭关系的和谐共振过程，有了家园意识，企业中会有坚强的领导（老板的领导地位得到维护）、充分的民主（员工的聪明才智得到发挥）、宽松的气氛（各成员间沟通无阻）和团结的群体（家是归宿，人是目的）；从根本上讲，家园意识就是要企业的主导者把人视为目的，而不是手段，从而做到真正的以人为本。这就是说，企业的发展是每一个人的个体发展相交叠的综合过程，每一个个体都为自己负责，自我发展与企业发展融为一体，企业就会进入最为健康的状态。当然这和哲学上讲的终极归宿是不同的，家园意识并不企图解决全体人员的最终精神归宿问题，企业是家园，是经济组织，是社会性单位，但决不是宗教组织。
兼容并包
企业是社会性组织，和谐民企并不是企业内部没有相互对立的东西存在，特别是转型期的社会更加多元化，企业也体现出多维、多向的发展趋势，内部不可能整齐划一。只要有两个人（不用更多）存在的地方，就会有争论，所以民营企业内部和谐的问题就成为如何在保证企业可持续发展的前提下最大限度地容纳不同的意见、多样的方式、各别的姿态、丰富的情感。即是说，企业主导者应有足够宽广的胸襟兼容并包，兼收并蓄，更重要的是教导员工深刻理解多元化的意义，把自己的博大恢宏延伸到整个企业中，让每位员工明白在有主见的前提下不存偏见，在有所执着的情况下不固执，在合理肯定自己的同时欣赏别人，特别是必须让同样优秀的员工学会友好地善待彼此和真诚地悦纳别人，让大家认识到个体智慧、性格、志趣和行为方式的有限性、相对性。比如每个人都可以说“天生我才必有用”，每个人都可以强调自我价值，但这不应构成轻视别人的资本，不应成为唯我意识或个人中心主义的注脚，相反应该明白企业是集体运作的形态，任何人都不是唯一的标准。老板和高管们能听取下属不同的意见，保持谦和的心态，不阻碍才华，不扼杀智慧，营造一种众智众勇的氛围，员工们也会各尽才力，发挥出最大的创造性。
兼容并包作为原则、作为战略性指导思想对企业无疑有着积极的导向作用，在这种意识指导下可以容纳部分闪失、狭隘性、疏漏或反常情况，但正如前面所说这必须有一个前提：保证企业的可持续发展。也就是说，兼容并包是积极的作为，不是消极退缩的，不是维持一团和气的，它的要义在于：第一，允许争论，甚至某种程度上鼓励争论，但任何争论都不是攻击性的，都属于“人民内部”性质的，激烈的争论后能做到心平气和，能达到高度统一。虽然现实当中人们未必都有这样的气度和胸襟，但企业主导者一定要高瞻远瞩，做好这方面的培训和教育，让大家理解兼容并包精神的实际意义，谆谆教导并循循善诱，虽然达到让任何一名员工都大度大量的目标不太可能，但在整个企业当中形成这样的主导风格，形成共识性的气氛，构成群体性影响，应属可行。第二，寓于众智、通识、群体倾向当中。兼容并包绝非企业没有标准，没有组织性，各人都可以乱来，这样就不可能保证企业可持续发展。为便于解释，这里用古圣先贤的一句话，叫做“随心所欲不逾矩”，随心所欲，是很多人向往的心灵自由状态，本非贬义，也无可厚非，民营企业能做到让大家随心所欲，是相当了不得的，但还有一个条件：不逾矩。这矩，就是企业可持续发展的一切良性条件。这是企业要大家必须认识到的。比如，员工可以说“走自己的路，让别人说去吧”，这很好，也是企业主导者需要欣赏的，但员工这样想时，有一个前提，就是理性地坚持己见，成熟地处理事务，不能说我就一意孤行，别人管不着，我就标新立异，以此与大众隔绝。这需要企业相关部门合理引导，积极培植。
人文关照与世俗理想
我们提倡企业主导者应具备人文主义精神，给员工以切实的关怀和尊重。历史上大汉王朝建立后，刘邦在分析汉胜楚亡的原因时说，自己领兵打仗不如韩信，后勤统筹不如萧何，出谋划策不如张良，但还是打下了汉氏江山，这说明我能用人，会用人。其实任何企业领导都并非全才通才，但懂得合理用人，企业就能立于不败之地。马斯洛的人本心理学关于人格需求层次的理论也为大家所熟知，具有很好的指导意义，说明在基本生理条件得以满足的情况下，人更多的是精神需求。员工能安心为企业效劳，他需要得到尊重，有自由的发挥余地，有广阔的创造空间，有亲睦的情感氛围，有满足感，有自我实现的机会。这些正需要企业在谋求经济利益时提供人性化空间，给予人才充分的关照。
所谓世俗理想，就是工资待遇问题，是现实需求，也是民生之本，不可不察。就现实情形看，民营企业整体的工资待遇不如其他类型的企业（如国企、外企等），当然这和民营企业本身人才结构层次相对较低的整体情况是有关系的。但另一种情形是，部分民营企业打出高薪却找不到合适人才，这就和民营企业本身的其他配套条件有关系了。如一个企业能真正理顺上下关系，以上含下，在企业树立深层次的家园意识，营造兼容并包的和谐氛围，企业内部就流转自如，企业与社会的关系也会步入健康和谐的轨道。深圳市工商联许鸿学
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