管理培训:金钱并非激励唯一手段 | |||||||||
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http://finance.sina.com.cn 2006年03月24日 16:50 金羊网-民营经济报 | |||||||||
物质激励是直销企业界所普遍采用的一种方式,但是它的效果如何呢?对于直销企业未来发展又将有何影响?金钱不是万能的,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。 纯粹物质激励行不通 早期直销培训者认为,直销企业员工跟常规企业员工一样,有一种不喜欢工作的本
具体说,当员工第一次增加工资时,会使得员工获得极大的满足,致使工作效率大大提高,但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望,如果不能再次增加工资,将导致员工的被剥夺感,从而降低工作效率。如果能够增加工资的话,又有三种情况:或者达到员工的期望值,或者达不到,或者超过。如达不到,当然效率下降,如果达到而没有超过,将会使员工产生理所当然的心态,充其量只能维持当前工作水平,如果超过,则会使员工更加努力工作,但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环,企业陷入了只能不断扩大盈利的地步,一旦盈利降低,后果可想而知。 物质激励结合感情慰藉 1929年,美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现,离开感情就不能理解职工的意见和不满;感情容易伪装;只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情;解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验,梅奥等人总结出这样的观点:工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。 霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段,而霍桑实验发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的营销模式下的新型领导者应能提高直销从业人员的满足感,善于倾听员工的意见,使团体的经济需要与团体的社会需要取得平衡。 (杨丹丹) (晓航/编制) |