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这是一个在国内非常流行的故事。两个大学生一同毕业走进同一家国企，由于被分配的部门性质不同，一个进了正式部门，一个进了企业自办的第三产业，从此二人的命运大为不同，收入，待遇和提拔升迁等境遇都截然相反。
在国内的很多企业中，职工因身份问题分三六九等，同工却不能享有同等权利的现象屡见不鲜。只是，人们都认为一企多制的原因是法制不健全、企业不依照劳动法行事。如
此判断没有错，但显然还没有击中问题要害。
要弄清楚企业员工不同身份的原由，首先要弄清楚企业为何一企多制。
说起来，一企多制是改革的产物。过去在计划经济时代，企业基本采取行政化管理，人员多少由上级定，人员工资多少同样是上级定，企业之间效益差异完全反映不到员工的收入上。1984年开始的经济体制改革明确提出，企业不吃国家大锅饭、职工不吃企业大锅饭，很多企业探寻发展新路都是在制度上突破原有的管理模式，企业办三产就在这样的背景下诞生了。
那时企业最头疼的是“钱从哪里来，人往哪里去”。为了分流人员、增加收入，企业纷纷办起了三产。形式有大集体和个人承包。因当时的企业改革是从产业系统的末梢开始，企业改革了而管理部门依然如故，实际运行起来出现很多不协调现象，即便已经放权的企业也仍然受制于上级主管部门的控制，在管理上基本无法脱开主管部门的干预。如：用工人数，工资总额，上缴利润以及各种管理费用等等。
有人也把三产称为体制外机构，这样的企业从表象看既没有违背当时的管理体制和制度，又在搞活上有所创新。这是中国企业改革所经历的带着镣铐跳舞的重要阶段。
遗憾的是，如今企业改革的政策环境发生了巨大变化，《企业法》颁布已久，但一企多制的问题并没有得到妥善解决，以上两个员工的不同境遇在很多企业都存在。造成企业在用人用工上的多元状态，主要原因还是因为企业管理行政化，也就是一些企业的自主权并没有真正落实。目前，企业改革正在向纵深推进，企业自主权涉及的问题越来越复杂，如果这样一些有关企业增效的问题都解决不了，非要用一些旧有陈规束缚企业的手脚，甚至逼他们不得不搞歪门邪道，企业改革将如何深化？
肖凌
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