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和MBO一样，管理层增量持股推行到资源型、垄断型中央企业这一层面时，可能再度引发道德危机和社会质疑。
在大型国企MBO被叫停之后，国资委终于从彷徨中走出，不久前推出了《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，规定管理层可以通过增资扩股持有本企业股权，以此拉开了新一轮国企改制的序幕。
“增量持股”取代MBO
在此次规范意见上，“管理层收购”（MBO）的字眼全部换为管理层增量持股。管理层收购与管理层增量持股是两个不同的概念。前者是国资的存量收购，而且是管理层收购后占控股地位。但本次改制意见的要点在于管理层可以通过增资扩股来持有企业股权，这就是管理层增量持股。这是首次从政策面明确提出对大型国企经营者的股权激励方式。
2003年11月和12月，国资委先后颁发了《关于规范国有企业改制工作意见的通知》和《企业国有产权转让管理暂行办法》，对国企改革做了总体安排。随着2004年8月国资流失大争论的掀起，多家企业的管理层收购备受争议，国资委对管理层收购收紧口风。2005年4月，国资委、财政部公布了《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，禁止大型国企向管理层转让产权。
多年来，国资委一直在推动管理层经营激励，一是短期的薪酬激励；二是管理层股权激励。管理层收购和管理层增量持股都属于股权激励的形式，现在管理层增量持股成为了主要的政策取向。它的政策意图是避免国资存量资产的流失，同时对管理层进行经营激励。
股权分置改革的倒逼
国企MBO有两大硬伤，一是付出较大的一次性改制成本，好的国企资产在MBO前几乎都要缩水；二是改制过程中，管理层与中介评估机构形成改制腐败，造成改制不公平。而管理层增量持股可以解决两个问题：一是改制后原有存量国资不会有任何损失、流失。二是改制过程中，可以避免中介机构评估，采取送股激励的方式。这可以有效避免内部人改制腐败。
2005年5月股权分置改革开始，为推动股改进程，证监会力推上市公司股权激励。这对国企产权改革是一个倒逼，国资委无法坐等。所以，管理层增量持股将会首先在上市公司全面推开，然后进入地方国有大企业，之后进入符合条件的中央大企业，最后是垄断型、资源型中央企业。
规范意见从整体上看还是粗线条的，对哪些产业的企业可以搞管理层增量持股，对哪些管理人员可以股权激励，都还没有具体的规定，但这些都是操作的关键。也就是说，管理层增量持股在如何“落地”上面临不少操作难题。
国企体制改革将股票市值列入上市公司高管的指标考核中，有人认为上市公司的高管可能会跟一些基金联合炒作股票。如何防止这种情况出现？
此外，《规范意见》指出，增量持股的适用主体是“通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员”。而到目前为止，全国竞聘上岗的国企领导人少得可怜，中央直属企业公开招聘的总经理只有两位，其他大多是副职。在不允许组阁的情况下，企业管理层成员可能出现身份多样性，有的是竞聘上去的，有的是组织任命的。如果按照规定搞增量持股，就可能引发内部利益冲突，一部分人有认股权，一部分人没有。
而所谓“对企业发展作出重大贡献的管理层成员”更是语焉不详，什么叫“重大贡献”？如果一个管理者借助天时地利人和把企业由小做大叫“重大贡献”，那么那些服从组织安排在背时的企业殚精竭虑、惨淡经营、承担更多压力与责任的有没有重大贡献？
垄断型央企成“落地”雷区
最大的问题是资源型和垄断型的中央企业的管理层增量持股。
中央企业大多数是垄断型企业，它们或者垄断的是自然资源，或者垄断的是公共资源，或者垄断的是行政权力，比如石油和电力等国企，每个大型企业的资产都不是一两年积累而来的，也不是一两届领导班子积累而来的，它是利用国家政策，运用各种社会的、行政的资源积累起来的，主要靠价格和垄断优势来获得持续增长。相应地，很多大企业的领导人，他们也不是通过市场竞争检验或者选拔出来的，而是由行政任命到某个公司当老总。这些企业的管理层也从来就是党的高级干部而不是普通的职业经理人。所以，如果他们只是出点小钱，企业就变成他们控股，就很容易变成公权私授、权钱交换。即便只是管理层增量股权激励，也是难以服众，必然再次像MBO一样，引发巨大的道德危机和舆论质疑。因此，管理层增量持股推行的最大阻力可能将在改革推进到大型中央国企这一层面时到来。李思文
（紫／编制）
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