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编者的话
海尔首席执行官张瑞敏开发海外市场的观念是：要让当地人接受你的产品，首先要让他们认同你的人和你的文化，让海尔文化本土化。海尔把厂子建到了美国，把管理方式也同样带到了美国。那么，由于文化背景不同，美国人能接受吗？海尔管理会不会“水土不服”呢？海尔自有办法，看来，不服不行。
据了解，海尔目前最大的海外生产基地在美国南卡罗来纳州，占地面积40公顷。这个工厂看起来完全是一个美国的企业，所有的员工除了总部派去的总经理和两名技术人员之外，都是美国人。工厂的管理虽然体现的是美国企业的风格，但也融入了一系列独特的海尔管理模式。
作为企业的灵魂，生机勃勃、创新不止的海尔文化，成为海尔人创造奇迹的强大动力。到海外建厂，海尔人同样不会丢掉自己的灵魂。但文化背景不同，有人质疑：海尔文化移植到美国，移植到欧洲，会不会“水土不服”？海尔首席执行官张瑞敏开发海外市场的观念是：要让当地人接受你的产品，首先要让他们认同你的人和你的文化，让海尔文化本土化。
确实有这方面的问题。海尔美国南卡工厂的员工喜欢一边听收音机一边工作。这样的工作方式无疑会影响工作质量。海尔管理人员首先就遇到了如何用企业文化整合这支队伍的难题。
比如，海尔集团有一种优胜劣汰的制度，每个月对员工都会有优劣的考评。最初海尔美洲事业部部长在讲这个问题的时候，美国人觉得这非常可笑，因为他们认为，如果这个问题对员工讲出来，员工会觉得这是对他的一种侮辱。于是，海尔决定变换一种做法，把评劣的那部分去掉，先从评最优开始。
下面是海尔美国南卡工厂的6S班前会一个片断：一位管理人员说：“按照6S的要求，我们每天要对现场进行清理。做得比较出色的，今天我们把她请出来，希望大家能够按照她的方式，严格处理自己的工作现场。”
一位女工走出队列，站到了两个大脚印上说：“今天站到这个地方我非常激动。我注意保持安全、卫生、质量，在这方面我尽了最大的努力。对我的表扬是工厂对我工作的认可，我非常高兴。在今后的日子里我会继续努力，为海尔贡献我的力量。”
6S是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全6项工作的头一个字母。6S是海尔本部实行多年的“日事日毕，日清日高”管理办法的主要内容。每天工作表现不佳的员工要站在6S大脚印上反省自己的不足，海尔称这种做法叫“负激励”。6S班前会在所有海尔海外工厂每天都必须召集一次，工作表现优异的员工要站在6S大脚印前面向同事们介绍经验。
然而，这样一套在海尔本部行之有效的办法在美国却遇到了法律和文化上的困难，美国的员工根本不愿意站在什么大脚印上充当“反面教员”。6S班前会这种富有特色的海尔管理方法在漂洋过海后开始了它的本土化过程。“负激励”变成了“正激励”，争强好胜的欧美员工们，很乐意站在大脚印上介绍自己的工作经验。当站在大脚印上的演讲者越来越多后，车间里的烟卷和收音机也逐渐消失了踪影。 作者：□ 依 山
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